© DGB-Jugend/Paul Lamberti

Soli aktuell 7/2024

Personalplanung – mit der JAV

Mitbestimmung: Auf die richtigen Informationen kommt es an.

© DGB-Jugend

Mit Leuten reden
Eine wirksame Interessenvertretung der Auszubildenden/Jugendlichen setzt den Erhalt einer Palette von Infos voraus. Natürlich weiß man in der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) viel von und über die Auszubildenden, am ehesten durch persönliche Gespräche oder die Jugend- und Auszubildendenversammlung. Allerdings reicht das bei weitem nicht! Vielmehr braucht es eine Fülle von Material, das letztlich nur der Arbeitgeber/Ausbilder*in bzw. die Personalabteilung liefern kann.

Immer berücksichtigen: Es geht um Infos zu allen Beschäftigten, die die JAV vertritt. Neben Auszubildenden sind dies die Arbeitnehmer*innen im Sinne des Pflegeberufegesetzes, dual Studierende, Volontär*innen, Anlernlinge und – häufig vergessen – auch Teilnehmer*innen an berufsvorbereitenden Ausbildungsmaßnahmen, Personen, die im Rahmen von Förderprogrammen ausgebildet werden, sowie in vielen Fällen auch Praktikant*innen.
Informationen einholen

Das Problem: Umfassende Informationspflichten hat der Arbeitgeber aber nur gegenüber dem Betriebsrat. Somit kommt der guten Kommunikation zwischen JAV und Betriebsrat große Bedeutung zu. Der Gesetzgeber hat den Betriebsrat nicht nur zu einer engen Zusammenarbeit mit der JAV verpflichtet (§ 80 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG), es besteht auch eine Informations- (§ 67Abs. 3 Satz 2 BetrVG) wie auch eine Unterrichtungspflicht (§ 70 Abs. 2 BetrVG) des Betriebsrats gegenüber der JAV.

Informationen vom Arbeitgeber werden üblicherweise in Betriebsrats- oder Ausschusssitzungen besprochen. Das gilt auch für die Infos, die das Gremium in der Sitzung vom Wirtschaftsausschuss erhält. Dieses Hilfsorgan hat der Arbeitgeber über wirtschaftliche Angelegenheiten sowie über die Auswirkungen auf die Personalplanung, die sich daraus ergeben, zu unterrichten. Von daher ist es ganz wichtig, dass die JAV auch von ihrem Teilnahmerecht an sämtlichen Gremiumssitzungen Gebrauch macht.

Aufgabe des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Personalplanung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. (§ 92 BetrVG). Dies soll den Betriebsrat in die Lage versetzen, die Entwicklung des Betriebs zu erkennen, um rechtzeitig alle notwendigen Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung einfordern und auch durchsetzen zu können.

Achtung: Gerade in kleinen und mittleren Betrieben liefern die Arbeitgeber weder ausreichend noch rechtzeitig Infos!

Was ist Personalplanung?
Klar definiert ist das nicht. Aber die Personalplanung ist neben der Investitions-, Produktions-, Absatz- und Gewinnkalkulation Teil der Unternehmensplanung. Sie besteht aus mehreren Einzelbereichen.

Personalabbauplanung
Hier geht es um die Entscheidung, mit welchen personellen Maßnahmen erforderlicher Personalabbau möglichst sozial verträglich durchgeführt wird. Kommen anstelle von Kündigungen mildere Maßnahmen in Betracht? Zu den Optionen gehören Abbau der Leiharbeit, Auslaufen von befristeten Verträgen genauso wie die für JAV bedeutsame Entscheidung über die zukünftige Entwicklung der Ausbildung.

Personalbedarfsplanung
Mit ihr wird ermittelt, wie viele Arbeitskräfte mit welcher Qualifikation zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Arbeitsort benötigt werden.

Personalbeschaffungsplanung
Hier geht es um die Frage der bestmöglichen Deckung des Personalbedarfs und die Entscheidung, ob dafür der inner- oder außerbetriebliche Arbeitsmarkt bedient wird. Dazu zählt auch die Planung, wie viele Auszubildende eingestellt werden.

Ein Fall als Beispiel: Der Personalabteilung ist bekannt, dass im Herbst 2024 das Arbeitsverhältnis mehrerer Arbeitnehmer*innen beendet werden wird, weil sie die Regelaltersgrenze erreichen. In gut funktionierenden Betrieben wird dann nicht erst kurz vor dem Ausscheiden darüber bestimmt, was mit den freiwerdenden Arbeitsplätzen passiert, sondern geraume Zeit vorher.

Die Personaler müssen aber erst einmal klären, ob der jeweilige Arbeitsplatz überhaupt wieder besetzt werden soll, und wenn ja, wie. In letzterem Fall kommt sowohl eine interne als auch externe Besetzung in Betracht.

Hier kommt nun die JAV ins Spiel: Erfahren die JAVis rechtzeitig von dem frei werdenden Arbeitsplatz und der geplanten Besetzung, können sie erforschen, ob u.U. ein im Herbst auslernender Auszubildender diese Stelle einnehmen könnte. Ist das der Fall, sollte der entsprechende Auszubildende befragt werden, ob er an einer Weiterbeschäftigung interessiert ist. Wenn ja, sollte das dem Betriebsrat mitgeteilt werden, damit dieser tätig werden kann. Er kann dann vom Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung einfordern. Helfen kann dabei das bei (Neu-)Einstellungen zustehende Mitbestimmungsrecht (§ 99 BetrVG).

Ist der Übernahmeanspruch bereits per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geklärt, bleibt hingegen nichts zu tun.

Personalentwicklungsplanung
Hier geht es um betriebliche oder außerbetriebliche Aus- und Fortbildungsmaßnahmen. Bei technischen Neuerungen sollen sie gewährleisten, dass die Arbeitnehmer*innen die benötigte Qualifikation erhalten und betriebliche Aufstiegsmöglichkeiten gesichert werden. Auch hier kann die JAV über den Betriebsrat Einfluss nehmen. Dieser hat bei der Durchführung von Maßnahmen der Berufsbildung – dazu zählt auch die Berufsausbildung – genauso mitzubestimmen wie bei der Bestellung und Abberufung von Ausbilder*innen.

Hinweis: Bei entsprechenden Beschlussfassungen steht der JAV neben dem besonderen Teilnahmerecht auch das Stimmrecht zu. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber in bestimmten Fällen mittels einer Einigungsstelle zwingen, im Fall von Qualifikationsdefiziten einzelner Arbeitnehmer*innen, ganzer Abteilungen oder der kompletten Belegschaft entsprechende Qualifizierungen durchzuführen.

Personaleinsatzplanung
Hier geht es um eine Optimierung der tatsächlichen Zuordnung von Arbeitskräften auf Arbeitsplätze. Dazu gehören auch Überlegungen zum Einsatz von Auszubildenden.

Tipp: Rückt der Arbeitgeber keine Infos raus, sollte die JAV beim Betriebsrat Druck machen. Das erzielt durchaus Wirkung: Nicht rechtzeitig und/oder umfassend zu informieren, ist neben einer Ordnungswidrigkeit vor allem eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers i.S. des § 23 Abs. 3 BetrVG. Und die kann teuer werden: Ordnungs-/Zwangsgelder von bis zu 10.000 Euro drohen.

(Aus der Soli aktuell 7/2024, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)