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Soli aktuell 5/2024

Kein grenzenloses Weisungsrecht

Der Ausbilder ordnet ein Handy verbot in der Pause an? Und sonst so? Was die JAV gegen ungerechtfertigte Maßnahmen tun kann.

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JAV, bitte helfen!
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) ist Ansprechpartnerin für die Jugendlichen und Auszubildenden – kurz: die jungen Beschäftigten im Betrieb. Da kann es passieren, dass die JAVis eine Vielzahl von Hinweisen und Beschwerden erhalten, mit der Bitte, Abhilfe zu schaffen. Missstände registrieren und Hinweisen nachgehen gehört zu ihren Pflichten (vgl. § 70 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). In vielen Fällen haben die Anfragen mit Anordnungen oder Maßnahmen der Ausbilder*innen oder des Betriebs zu tun, die als ungerecht empfunden werden.

  • Fälle aus der Praxis
    Karl berichtet, dass der Leiter der Ausbildungswerkstatt allen Auszubildenden untersagt hat, den Betrieb während der Pausen zu verlassen. Er hat auch angeordnet, dass Smartphones in den Pausen nicht genutzt werden dürfen. Die sollen im Spind aufbewahrt werden. Die Auszubildenden wollen von der JAV wissen: Ist das überhaupt rechtens?
  • Celine absolviert einen Ausbildungsabschnitt im Großraumbüro. Sie mailt der JAV, dass die Abteilungsleiterin ein Essensverbot am Arbeitsplatz ausgesprochen hat. Es gibt schließlich die Küche. Bisher durfte man auch Radio hören – das hat sie gleich mit untersagt. Ist das korrekt?
  • Mehmet bringt seine Abmahnung mit in die JAV-Sprechstunde. Die Personalchefin hat ihn schriftlich angewiesen, eine AU-Bescheinigung bereits am Beginn der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Als er letzte Woche wiederholt krank war, hat er daran nicht gedacht. Zack – Abmahnung. Mehmet will wissen: Kann man was dagegen unternehmen? Muss die Bescheinigung nicht erst am dritten Kalendertag da sein?

Bei allen drei Beispielen stellt sich die Frage, ob derlei Anordnungen berechtigt sind. Den Vorgesetzten steht ja ein Weisungsrecht zu. Sofern sie nichts Sittenwidriges anordnen, müssen die Auszubildenden Folge leisten.

Allerdings könnte diese "unternehmerische Freiheit" infolge des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats eingeschränkt sein. Heißt: Arbeitgeber können anweisen, was sie wollen – allerdings benötigen sie in jedem Einzelfall die Zustimmung des Betriebsrats.

Ausnahme: Betriebsrat und Arbeitgeber können in einer Betriebsvereinbarung festlegen, dass der Arbeitgeber zu bestimmten Anweisungen berechtigt ist.

Das Recht
Als Rechtsgrundlage der genannten Fälle kommt der § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Betracht. Der besagt, dass jedem Betriebsrat in "Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer" das Mitbestimmungsrecht zusteht. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht der erste Tatbestand "Ordnung" für die Schaffung allgemeingültiger verbindlicher Verhaltensregeln. Mit "Verhalten der Arbeitnehmer" sind Vorgaben gemeint, die die vorgegebene Ordnung des Betriebs sicherstellen und aufrechterhalten sollen.

Vorsicht: Nur wenn das Verhalten der Arbeitnehmer*innen mittelbar oder direkt vereinheitlicht werden soll, ist der Betriebsrat im Spiel. Nicht mitbestimmungspflichtig sind alle Anweisungen, die lediglich das Arbeitsverhalten betreffen – z.B. die Vorgabe, wie mit welchen Arbeitsmitteln die Aufgaben im Betrieb zu erledigen sind.

Einfach mal nachschlagen!
Über die oft nicht leichte Abgrenzung entscheiden grundsätzlich die Arbeitsgerichte. Gewerkschaftliche Internet-Angebote und BetrVG-Kommentare enthalten Register einschlägiger Entscheidungen. Wer recherchiert, wird schnell feststellen, dass die obigen Fälle von der Rechtsprechung weitestgehend geklärt sind. Klar mitbestimmungspflichtig sind:

  • das Nutzungsverbot für Smartphones während der Pausen,
  • die Aufbewahrungspflicht für private Smartphones im Spind,
  • das Verbot, den Betrieb in Pausen zu verlassen, außer wenn es aufgrund der Betriebsabläufe nicht anders geht,
  • das Essensverbot am Arbeitsplatz,
  • ein generelles Radioverbot.

Abmahnung? Keine Mitbestimmung!
Anders als Kündigungen sind Abmahnungen mitbestimmungsfrei, der Arbeitgeber muss darüber nicht einmal informieren. Und auch die Anweisung hinsichtlich der AU-Bescheinigung ist rechtlich korrekt. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss die AU-Bescheinigung spätestens am darauffolgenden Tag dem Arbeitgeber vorliegen (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Der Arbeitgeber ist aber laut Gesetz berechtigt, die Vorlage auch früher zu verlangen.

Anders wäre das, wenn die gesamte Belegschaft oder ein großer Teil entsprechend angewiesen worden wäre. Diese Anweisung ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats hätte zur Folge, dass Arbeitnehmer*innen, die sich nicht daran halten, keine Konsequenzen wie eine Abmahnung zu befürchten haben. Ansonsten würde die Macht des Betriebsrats ausgehebelt werden können.

Wie soll die JAV vorgehen?

  1. In der nächsten Sitzung die Angelegenheit besprechen und den Betriebsrat einschalten.
  2. Den Betriebsrat umgehend über den Fall informieren und bitten, in seiner nächsten Sitzung über die Angelegenheit zu entscheiden.
  3. In der Betriebsratssitzung Position beziehen, die eigene Einschätzung vortragen und die Unterstützung des/der Betroffenen einfordern.

Nicht vergessen: die Mediendemokratie! Das heißt: Info rausschicken über Vorgehen und Aktivitäten der JAV erst an die Hilfesuchenden, dann an alle Auszubildenden.

Was kann der Betriebsrat tun?
Wird die Mitbestimmung nicht beachtet, führt der Betriebsrat ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber, damit dieser seine Anordnung sofort zurücknimmt und, sofern er daran festhalten will, in Verhandlungen über das weitere Procedere eintritt.

Die Kolleg*innen im Gremium können aber auch sofort die Arbeitsgerichtsbarkeit einschalten. Mit einem Eilverfahren kann nicht nur der mitbestimmungswidrige Zustand beseitigt, sondern gegen weitere Verstöße präventiv vorgegangen werden. Auch ein Verfahren wegen grober Pflichtverletzung ist möglich. Und es kann teuer werden: Wenn der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch macht, wird die Einigungsstelle seine Vorstellungen z.B. zum Radiohören zugunsten der Arbeitnehmer*innen durchsetzen – für den Arbeitgeber eine kostspielige Angelegenheit!

Vorsicht: Anders ist es bei der Anweisung zur Vorlage der AU-Bescheinigung und der Abmahnung: Hier können JAV und Betriebsrat den Arbeitgeber lediglich im Rahmen des Monatsgesprächs bitten, seine Entscheidung zu überdenken.

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Arbeitsrecht: Linktipps
Infos zu aktuellen Urteilen findet ihr hier:
www.bundesarbeitsgericht.de
www.dgbrechtsschutz.de

www.igmetall.de/im-betrieb/arbeits-und-sozialrecht
www.verdi.de/themen/mitbestimmung/betriebsrat/

(Aus der Soli aktuell 5/2024, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)