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FAQ Studierende

FAQ (20)

Weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub können dir für Weiterbildung und für gewerkschaftliche, parteipolitische oder gesellschaftliche Tätigkeiten gewährt werden. Regelungen hierzu können unter anderem im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag stehen. Viele dieser Sonderurlaubsansprüche sind allerdings in den letzten Jahren zunehmend gestrichen worden und mittlerweile recht selten.

Ein gesetzlicher Anspruch auf bis zu zehn Tage unbezahlten Urlaub besteht im Falle einer unerwartet auftretenden Pflegebedürftigkeit einer*s nahen Angehörigen. Die Zeit soll für die häusliche  Pflege genutzt werden – und für die Organisation einer Unterbringung in geeigneten Pflegeeinrichtungen.

Der Begriff "Bildungsurlaub" benennt das Recht auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für bestimmte anerkannte Bildungsmaßnahmen unabhängig von dem übrigen Urlaub, der dir darüber hinaus weiterhin zusteht. Wer nur Teilzeit arbeitet, hat einen entsprechenden Teilzeitanspruch.

Ein Bildungsurlaub kann ein Sprachaustausch nach Spanien sein, ein Computerkurs oder auch ein gewerkschaftliches Bildungsseminar. Da Bildung bei uns Ländersache ist, gibt es in jedem Bundesland unterschiedliche Regelungen und Handhabungen. In einigen Bundesländern gibt es leider überhaupt keine gesetzliche Regelung für Bildungsurlaube. Das muss aber nicht heißen, dass du nicht trotzdem Anspruch darauf hast, denn möglicherweise gilt für dich ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die dir einen Bildungsurlaub erlauben. Hier findet ihr eine Übersicht der einzelnen Länderregelungen.

Erstens gilt auch ein mündlicher Arbeitsvertrag. Also wenn du dich mit dem Arbeitgeber auf etwas geeinigt hast und in dessen Wissen anfängst zu arbeiten, hast du einen Arbeitsvertrag und Anspruch auf deine Entlohnung etc. (Fun fact: Weil Befristungen aber nur schriftlich möglich sind, hast du rechtlich damit automatisch einen unbefristeten Arbeitsvertrag.)

Zweitens gelten im Zweifel die rechtlichen Mindeststandards, z. B. beim Urlaubsanspruch oder der Kündigungsfrist.

Und drittens hast du nach einem Monat Arbeit auch das Recht auf eine Niederschrift der wesentlichen Vertragsinhalte nach dem § 2 Abs 1 des Nachweisgesetz. Hierzu gehören unter anderem der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs und die Kündigungsfristen.

Ja. Als formales Dokument muss das Arbeitszeugnis echt sein. Zeugnisse, bei denen es sich um eine Fälschung handelt, haben vor Gericht keinen Bestand. Im Jahr 2006 hat ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Recht bekommen, als er gegen einen Angestellten klagte, der bei der Bewerbung ein gefälschtes Arbeitszeugnis eingereicht hatte. Das Gericht wertete dieses Verhalten als arglistige Täuschung, und das nach achteinhalb Jahren. Daher und wegen der hohen formalen Anforderungen gilt: Arbeitszeugnisse immer von den zuständigen Stellen erstellen lassen.

Etliche Arbeitgeber*innen versuchen immer wieder, studentische Jobber*innen mit dem Verweis auf flexible Arbeitszeitgestaltung um ihre Ansprüche auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen zu bringen. Nach dem Motto: "Du kannst ja gerne zwei Wochen Urlaub machen, dann können wir dir in der Zeit aber kein Gehalt bezahlen." Oder: "Da du keine festen Stunden hast, können wir dir leider bei Krankheit keine Entgeltfortzahlung gewähren. Du kannst die verpassten Stunden aber gerne nacharbeiten." Das sind typische Versuche, gesetzlich verankerte Rechte zu umgehen. Lass dir keinen Bären aufbinden!

Du bist abhängig Beschäftigte*r und hast dementsprechend auch bei Arbeit auf Abruf Anspruch auf sämtliche gesetzlich verankerten Arbeitnehmer*innenrechte! Dazu gehören bezahlter Urlaub (mindestens vier Wochen im Jahr) und Feiertagsregelungen genauso wie die Entgeltfortzahlung bei Krankheit (bis zu sechs Wochen).

Damit es nicht immer wieder zu rechtswidrigen Umgehungen der Entgeltfortzahlung bei Krankheit kommt, hat der Gesetzgeber extra einen neuen Absatz 4 ins Gesetz eingefügt. Darin ist geregelt, dass die zur Berechnung der dir zustehenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall "maßgebende regelmäßige Arbeitszeit (…) die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum)" ist. Das heißt, dass es zukünftig hoffentlich deutlich weniger Streit um die Höhe der zu zahlenden Entgeltfortzahlung geben wird.

Auch für den Fall, dass du krank wirst, bevor dein Arbeitsverhältnis volle drei Monate bestanden hat, gibt es eine klare Regelung. Dann ist "der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen". Sollte dein Dienstplan bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit schon stehen und dir mehr Schichten – und damit ein höheres Gehalt – als im Durchschnitt der vergangenen drei Monate entgehen, muss die für dich günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angewendet und dir der tatsächliche Gehaltsausfall gezahlt werden. Beachte, dass du für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen musst!

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den*die Arbeitgeber*in, wenn der*die Arbeitnehmer*n wegen Krankheit nicht arbeitet, besteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen andauert. In den ersten vier Wochen gibt es nur einen Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse. Diese Regelung ist unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Außerdem besteht die Gefahr, bei Krankheit während der Probezeit gekündigt zu werden. Da das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, müssen sich Arbeitgeber*innen für die Kündigung nicht rechtfertigen. Auch wenn man für eine Krankheit in der Probezeit nichts kann – den Job ist man trotzdem los.

Wenn der*die Arbeitgeber*in aber gerade wegen der Krankheit kündigt, behalten Arbeitnehmer*innen trotzdem ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen. Die Arbeitgeber*innen sollen sich dieser Pflicht nicht durch Kündigung entziehen können. Eine zeitliche Nähe zwischen Krankmeldung und Kündigung spricht dafür, dass die Kündigung wegen der Krankheit ausgesprochen wurde.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin nimmt am 1. Februar die Arbeit auf. Es ist eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Am 5. März meldet sie sich krank. Am 8. März legt sie ihren gelben Schein vor, danach ist sie voraussichtlich bis zum 15. April arbeitsunfähig. Sie erhält daraufhin am 9. März die Kündigung in der Probezeit zum 23. März. Auch wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beendet ist, hat sie bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohn in Form der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

An einem gesetzlichen Feiertag musst du in den meisten Berufen nicht arbeiten, hast aber trotzdem Anspruch auf Lohnzahlungen. Die gibt es natürlich nur, wenn du üblicherweise an dem Wochentag arbeitest, auf den der Feiertag fällt. Dabei muss der Feiertag alleinige Ursache für den Arbeits- und damit Lohnausfall sein.

Wer mit flexiblen Arbeitstagen in Teilzeit oder auf Abruf arbeitet, kann im Einzelfall leer ausgehen, wenn der Grund für den Arbeitsausfall nicht in einem gesetzlichen Feiertag begründet ist. Dein*e Arbeitgeber*in darf dich aber nicht gezielt so einsetzen, dass Feiertage immer umgangen werden.

Wer die ganze Woche arbeitet und – zum Beispiel in der Krankenpflege oder der Gastronomie an einem Feiertag arbeiten muss, hat gesetzlichen Anspruch auf Freizeitausgleich. Das heißt, innerhalb von zwei Wochen muss man an einem normalen Werktag nicht arbeiten, wird aber trotzdem bezahlt – ggf. mit Feiertagszuschlägen (Durch den Ausgleichstag musst du also effektiv einen Tag weniger arbeiten, wirst aber voll bezahlt).

Wer Vollzeit in wechselnden Schichten arbeitet und an einem Feiertag keine Schicht hat, bekommt den Feiertag auch nicht bezahlt.

Wer nur fünf Tage pro Woche oder weniger in einem Betrieb arbeitet, in dem auch feiertags gearbeitet wird, hat nach aktueller Rechtsprechung kein Anspruch auf einen zusätzlichen Ausgleichstag für die Feiertagsarbeit.

Zur Regelung bei Sonntagsarbeit steht mehr in den FAQ unter dem Thema "Arbeitszeit".

Der Sonntag ist arbeitsfrei. Wer regelmäßig die ganze Woche (also an allen sechs Werktagen) arbeitet und – zum Beispiel in der Krankenpflege oder der Gastronomie – an einem Sonntag ebenfalls arbeiten muss, hat gesetzlichen Anspruch auf Freizeitausgleich. Das heißt, innerhalb von zwei Wochen muss man an einem normalen Werktag nicht arbeiten.

Die Bezahlung ändert sich dadurch nicht – im Durchschnitt arbeitet man an sechs Tagen pro Woche. Man wird also auch immer für sechs Tage pro Woche bezahlt (gegebenenfalls kommen aber Zuschlägen für Nacht-, Wochenend- oder Schichtarbeit hinzu, mehr dazu beim Thema Lohn.

Mindestens 15 Sonntage müssen trotzdem übers Jahr arbeitsfrei bleiben. Für Nacht- und Schichtarbeit gelten zudem weitere Einschränkungen.

Auch wer regulär nur fünf Tage oder weniger pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf 15 arbeitsfreie Sonntage im Jahr. Wenn an anderen Sonntagen gearbeitet wird, ohne dass die vereinbarte Zahl der Wochenarbeitstage überschritten wird, besteht nach aktueller Rechtsprechung kein Anspruch auf einen zusätzlichen Ausgleichstag für die Sonntagsarbeit.

Wer ununterbrochen arbeitet, kann sich irgendwann kaum mehr konzentrieren. Deshalb schreibt das Gesetz nach sechs Stunden Arbeit mindestens 15 Minuten Pause vor – als Verpflichtung für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*in gleichermaßen. Wer sechs bis neun Stunden arbeitet, muss innerhalb dieser Zeit insgesamt 30 Minuten Pause machen (dürfen). Wer mehr als neun Stunden arbeitet, muss sogar 45 Minuten Pause machen.

Pausen werden nicht bezahlt, du solltest sie auch nicht an deinem Arbeitsplatz verbringen. Du darfst sie frei nach deinen Vorstellungen gestalten, meist sogar den Betrieb verlassen. Und: Pausen sind keine Bereitschaftszeiten: Dein*e Chef*in kann dich in dieser Zeit nicht mal eben zurückrufen.

Zulässig ist übrigens der Gang zur Toilette oder ein kurzer Schwatz unter Kolleg*innen auf dem Büroflur während der Arbeitszeit – hierfür braucht man nicht "in die Pause zu gehen". Anders sieht es bei der "Rauchpause" aus. Auf diese gibt es keinen gesetzlichen Anspruch, sie ist Privatsache. Während der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen darfst du natürlich rauchen, denn die Gestaltung dieser steht dir frei zu. 

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