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FAQ Studierende

Arbeit auf Abruf

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Nicht selten wird im Arbeitsvertrag gar keine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart, du musst nur kommen, wenn du gebraucht wirst. Kennst du deine Rechte?

Hast du mit dem*der Arbeitgeber*in vereinbart, dass du nicht jede Woche dieselbe Stundenzahl arbeitest, sondern je nach anfallender Arbeit (z. B. im Café, an der Kino- oder Supermarktkasse etc.), handelt es sich um sogenannte Arbeit auf Abruf.

Das heißt aber nicht, dass Arbeitgeber*innen damit die Möglichkeit gegeben wird, dich vollkommen flexibel nach ihren Wünschen einzusetzen – oder unter Umständen sogar eine Zeit lang gar nicht. Um Arbeitnehmer*innen vor einem Missbrauch der Arbeit auf Abruf zu schützen, gibt es sogar extra einen eigenen Paragrafen im Teilzeit- und Befristungsgesetz dazu, in dem die wichtigsten Punkte geregelt sind. Mindestarbeitszeit (und damit auch ein Grundgehalt) und die Frage wie sehr davon abgewichen werden darf, Ansprüche auf Urlaub und Umgang mit Krankheit – das ist alles gesetzlich geregelt und nicht der Willkür deiner Chef*in ausgeliefert.

Passende Fragen zum Thema „Arbeit auf Abruf“

Etliche Arbeitgeber*innen versuchen immer wieder, studentische Jobber*innen mit dem Verweis auf flexible Arbeitszeitgestaltung um ihre Ansprüche auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen zu bringen. Nach dem Motto: "Du kannst ja gerne zwei Wochen Urlaub machen, dann können wir dir in der Zeit aber kein Gehalt bezahlen." Oder: "Da du keine festen Stunden hast, können wir dir leider bei Krankheit keine Entgeltfortzahlung gewähren. Du kannst die verpassten Stunden aber gerne nacharbeiten." Das sind typische Versuche, gesetzlich verankerte Rechte zu umgehen. Lass dir keinen Bären aufbinden!

Du bist abhängig Beschäftigte*r und hast dementsprechend auch bei Arbeit auf Abruf Anspruch auf sämtliche gesetzlich verankerten Arbeitnehmer*innenrechte! Dazu gehören bezahlter Urlaub (mindestens vier Wochen im Jahr) und Feiertagsregelungen genauso wie die Entgeltfortzahlung bei Krankheit (bis zu sechs Wochen).

Damit es nicht immer wieder zu rechtswidrigen Umgehungen der Entgeltfortzahlung bei Krankheit kommt, hat der Gesetzgeber extra einen neuen Absatz 4 ins Gesetz eingefügt. Darin ist geregelt, dass die zur Berechnung der dir zustehenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall "maßgebende regelmäßige Arbeitszeit (…) die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum)" ist. Das heißt, dass es zukünftig hoffentlich deutlich weniger Streit um die Höhe der zu zahlenden Entgeltfortzahlung geben wird.

Auch für den Fall, dass du krank wirst, bevor dein Arbeitsverhältnis volle drei Monate bestanden hat, gibt es eine klare Regelung. Dann ist "der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen". Sollte dein Dienstplan bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit schon stehen und dir mehr Schichten – und damit ein höheres Gehalt – als im Durchschnitt der vergangenen drei Monate entgehen, muss die für dich günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angewendet und dir der tatsächliche Gehaltsausfall gezahlt werden. Beachte, dass du für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen musst!

Von der generell vereinbarten Arbeitszeit dürfen Arbeitgeber*innen auch bei Arbeit auf Abruf nicht willkürlich nach oben oder unten abweichen. Nach oben darf die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit um bis zu 25 Prozent überschritten werden, nach unten um maximal 20 Prozent. Sind also zum Beispiel zehn Stunden in der Woche vereinbart, hast du einen Anspruch darauf, mindestens acht Stunden beschäftigt zu werden. Fällt einmal mehr Arbeit an, kann dich dein*e Arbeitgeber*in für bis zu 12,5 Stunden abrufen. Zu mehr bist du im Zweifel nicht verpflichtet – kannst aber freiwillig mehr Stunden zusagen, wenn es für dich passt bzw. Überstunden (inkl. eventueller Zuschläge oder gegen entsprechenden Freizeitausgleich) leisten.

Auch für einen einzelnen Arbeitstag gibt es gesetzliche Grenzen. Wenn dein*e Arbeitgeber*in dich für einen bestimmten Tag zum Dienst ruft, muss der Dienst mindestens drei Stunden dauern – dauert er nicht so lange, müssen trotzdem drei Stunden bezahlt werden. Ausnahme: Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag o. Ä. wurde eine mögliche kürzere Dauer vereinbart. Für Tages- und Wochenarbeitszeit gelten unabhängig davon auch hier die üblichen gesetzlichen Höchstgrenzen und Regelungen zu Pausen und Ruhezeiten.

Wichtig: Der*die Arbeitgeber*in muss rechtzeitig Bescheid geben, wann du gebraucht wirst. Einen Dienst, der nicht vier Tage im Voraus bei dir angekündigt ist, musst du nicht antreten. Als Ankündigung kann ein Telefonat mit dir genügen, ebenso der Aushang am üblichen Dienstplan im Betrieb (soweit du vier Tage oder länger vorher im Betrieb bist und ihn dort finden konntest). Bist du rechtzeitig zu einem Dienst bestellt, musst du kommen und arbeiten. Du musst dann aber auch für die eingeplanten Stunden bezahlt werden – selbst, wenn dem*der Arbeitgeber*in plötzlich (oder einen Tag vorher) auffällt, dass er*sie dich doch nicht oder nur kürzer braucht. Fragt dein*e Arbeitgeber*in kurzfristiger als vier Tage zuvor an und du sagst zu (was du ja nicht musst), sind dann aber beide Seiten an diese Zusage gebunden.

Auch bei keiner im Arbeitsvertrag klar festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit darf dein*e Arbeitgeber*in dir in Monaten in denen keine Arbeit anfällt nicht einfach nichts zahlen.

So muss auch bei Arbeit auf Abruf eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart sein – am besten schriftlich. Und für den Fall, dass trotzdem keine individuelle Mindestwochenarbeitszeit (z.B. im Arbeitsvertrag) vereinbart ist, gilt gesetzlich automatisch eine Mindestwochenarbeitszeit von 20 Stunden – die dann auch so bezahlt werden muss.

Wichtig dabei: Die Aufgabe, dir dann auch genug Schichten oder Einsätze anzubieten, um den vereinbarten Wochenarbeitsumfang zu erreichen, ist die Aufgabe der Arbeitgeber*innen-Seite. Wenn die nicht genug Arbeit für dich haben, ist das nicht dein Problem und Du hast trotzdem Anspruch auf Bezahlung. Wichtig ist dafür nur, dass Du deine Arbeitskraft ausdrücklich anbietest. Arbeitest du mehr als mindestens vereinbart, wird freilich auch mehr bezahlt.

Für den Fall, dass deine tatsächliche Arbeitszeit nicht ermittelt werden kann, gelten die 20 Stunden pro Woche auch als die im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegte „Auffangregelung“, auch dann bekommst du also mindestens diese 20 Stunden bezahlt. Aber wenn du regelmäßig im Schnitt 25 Stunden in der Woche arbeitest und dies plausibel belegen kannst, gilt selbstverständlich die tatsächliche Arbeitszeit.