FAQ Studierende

In erster Linie ist es die gesetzliche Pflicht de Arbeitgeber*innen, euch über gesundheitliche Risiken und Gefahren am Arbeitsplatz aufzuklären und euch so weit wie möglich zu schützen. Aber auch die/der Arbeitnehmer*in muss Gefahren, die sie/er selbst erkennen kann, ausweichen oder abwehren. Wer von dem*der Arbeitgeber*in erlassene elementare Schutzvorschriften, die vor erheblichen Gesundheitsrisiken schützen sollen, nicht einhält, kann sogar fristlos gekündigt werden.

Wer schon im Berufsleben steht, wenn die Entscheidung fällt, ein Studium aufzunehmen, kann sich vielleicht mit der*dem Arbeitgeber*in einigen, dass der Job nicht verloren geht. Hierfür gibt es zwei Möglichkeiten:

• Die Arbeitszeit wird reduziert. Du verdienst also weiterhin Geld, wenn auch weniger; findest aber zusätzlich Zeit, um das Studium voranzutreiben. Wenn die wöchentliche Arbeitszeit während der Vorlesungszeit höchstens 20 Stunden beträgt, bekommst du sogar den Werkstudent*innenstatus – das bedeutet weniger Abzüge vom Brutto. Hilfreich ist hier eine Vereinbarung, nach der bei Studienabschluss die Wochenarbeitszeit wieder heraufgesetzt wird – denn darauf hast du nicht automatisch Anspruch.
• Du wirst von der Arbeitsleistung freigestellt. Dafür vereinbaren Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in, dass das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt, du aber bis auf Weiteres oder für eine vorher bestimmte Zeit nicht arbeiten kommen musst und auch kein Geld bekommst. Für den Fall, dass vereinbart wird, dass das volle Gehalt weitergezahlt wird, ist eine Befreiung von der Sozialversicherung auf Grund des Werkstudent*innenstatus nicht möglich.

In beiden Fällen ist es natürlich zusätzlich möglich – aber außerordentlich selten –, dass die*der Arbeitgeber*in sich an den Kosten für das Studium (Gebühren, Literatur etc.) beteiligt oder einen Zuschuss bzw. Stipendium zahlt.

Manche Arbeitgeber*innen, die Interesse an der Weiterqualifizierung ihrer Mitarbeiter*innen haben, tragen auch teilweise oder vollständig die Kosten für die Weiterbildung (finanzieren Arbeitgeber*innen explizit Studiengebühren zusätzlich zum Arbeitsentgelt, gelten oft Sonderkonditionen für Steuer und Sozialversicherung). In diesem Fall kann es zulässig sein, dass beide Seiten vereinbaren, dass du die vom Arbeitgeber*in übernommenen Kosten zurückzahlst, wenn du das Arbeitsverhältnis noch während der Weiterbildung oder kurz danach beendest.

Je nach Dauer der Weiterbildung kann ein Jobwechsel für bis zu zwei Jahre nach Abschluss der Weiterbildung sanktioniert werden. Voraussetzung ist, dass Arbeitnehmer*innen durch die Weiterbildung einen geldwerten Vorteil erlangt – ist die Qualifikation außerhalb der Firma zu nichts nütze, musst du bei vorzeitigem Jobwechsel auch keine Kosten erstatten. Ebenso wenig besteht Rückzahlungspflicht, wenn du betriebsbedingt gekündigt wirst oder der Betrieb dir nach Ende eines dualen Studiums keine Arbeitsstelle anbietet.

In der Berufsausbildung ist eine solche Regelung nicht zulässig, hier darf sich die*der Auszubildende frühestens sechs Monate vor Ende der Ausbildung zur Tätigkeit im Ausbildungsbetrieb über die Ausbildungszeit hinaus verpflichten. Soweit bei einem ausbildungsintegrierten Studium (duales Studium) lediglich ein Ausbildungsverhältnis und kein Arbeitsverhältnis mit dem Betrieb besteht, wäre eine derartige Vereinbarung also unzulässig.

Wer ununterbrochen arbeitet, kann sich irgendwann kaum mehr konzentrieren. Deshalb schreibt das Gesetz nach sechs Stunden Arbeit mindestens 15 Minuten Pause vor – als Verpflichtung für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*in gleichermaßen. Wer sechs bis neun Stunden arbeitet, muss innerhalb dieser Zeit insgesamt 30 Minuten Pause machen (dürfen). Wer mehr als neun Stunden arbeitet, muss sogar 45 Minuten Pause machen.

Pausen werden nicht bezahlt, du solltest sie auch nicht an deinem Arbeitsplatz verbringen. Du darfst sie frei nach deinen Vorstellungen gestalten, meist sogar den Betrieb verlassen. Und: Pausen sind keine Bereitschaftszeiten: Dein*e Chef*in kann dich in dieser Zeit nicht mal eben zurückrufen.

Zulässig ist übrigens der Gang zur Toilette oder ein kurzer Schwatz unter Kolleg*innen auf dem Büroflur während der Arbeitszeit – hierfür braucht man nicht "in die Pause zu gehen". Anders sieht es bei der "Rauchpause" aus. Auf diese gibt es keinen gesetzlichen Anspruch, sie ist Privatsache. Während der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen darfst du natürlich rauchen, denn die Gestaltung dieser steht dir frei zu. 

Niemand macht gern Überstunden!? Gerade wer nicht Vollzeit arbeitet und immer knapp bei Kasse ist, freut sich vielleicht über den einen oder anderen Euro mehr. Dennoch ist es auf Dauer und oft auch im Einzelfall anstrengend, wenn man unvorbereitet länger bleiben soll, weil es noch genug zu tun gibt. Darum gibt es auch zu Überstunden rechtliche Regelungen:

Überstunden werden zusätzlich zum vereinbarten Arbeitslohn bezahlt. Wer länger arbeitet, hat auch Anspruch auf mehr Geld. Freizeitausgleich, das so genannte Abbummeln von Überstunden, kann die*der Arbeitgeber*in nur verlangen, wenn es eine entsprechende Vereinbarung im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag gibt. Dann entscheidet der*die Arbeitgeber*in allein, ob er Freizeitausgleich gewährt oder die Überstunden bezahlt. Solche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag solltest du genau von einer Arbeitsrechtsexpertin prüfen lassen, denn sie enthalten oft unzulässige Klauseln.

Überstundenzuschlag gibt es nur, wenn er im Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag festgeschrieben oder in der Branche üblich ist.

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der zum Beispiel wegen angeblicher übertariflicher Bezahlung Überstunden mit dem vereinbarten Arbeitsentgelt pauschal abgegolten sind, ist nur zulässig, wenn kein geltender Tarifvertrag dagegenspricht. Außerdem muss im Vertrag klar festgeschrieben sein, wie viele Überstunden pro Monat pauschal abgegolten sind. Überdies sollte das Gesamteinkommen so hoch sein, dass bei Berücksichtigung der Überstunden noch ein vernünftiger Stundenlohn besteht.

All das gilt freilich nicht, wenn du die Überstunden aus freien Stücken leistest. Anspruch auf Bezahlung und Ähnliches besteht in der Regel nur, wenn die Mehrarbeit vom Vorgesetzten angeordnet wurde.

Der Sonntag ist arbeitsfrei. Wer regelmäßig die ganze Woche (also an allen sechs Werktagen) arbeitet und – zum Beispiel in der Krankenpflege oder der Gastronomie – an einem Sonntag ebenfalls arbeiten muss, hat gesetzlichen Anspruch auf Freizeitausgleich. Das heißt, innerhalb von zwei Wochen muss man an einem normalen Werktag nicht arbeiten.

Die Bezahlung ändert sich dadurch nicht – im Durchschnitt arbeitet man an sechs Tagen pro Woche. Man wird also auch immer für sechs Tage pro Woche bezahlt (gegebenenfalls kommen aber Zuschlägen für Nacht-, Wochenend- oder Schichtarbeit hinzu, mehr dazu beim Thema Lohn.

Mindestens 15 Sonntage müssen trotzdem übers Jahr arbeitsfrei bleiben. Für Nacht- und Schichtarbeit gelten zudem weitere Einschränkungen.

Auch wer regulär nur fünf Tage oder weniger pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf 15 arbeitsfreie Sonntage im Jahr. Wenn an anderen Sonntagen gearbeitet wird, ohne dass die vereinbarte Zahl der Wochenarbeitstage überschritten wird, besteht nach aktueller Rechtsprechung kein Anspruch auf einen zusätzlichen Ausgleichstag für die Sonntagsarbeit.

Erstens gilt auch ein mündlicher Arbeitsvertrag. Also wenn du dich mit dem Arbeitgeber auf etwas geeinigt hast und in dessen Wissen anfängst zu arbeiten, hast du einen Arbeitsvertrag und Anspruch auf deine Entlohnung etc. (Fun fact: Weil Befristungen aber nur schriftlich möglich sind, hast du rechtlich damit automatisch einen unbefristeten Arbeitsvertrag.)

Zweitens gelten im Zweifel die rechtlichen Mindeststandards, z. B. beim Urlaubsanspruch oder der Kündigungsfrist.

Und drittens hast du nach einem Monat Arbeit auch das Recht auf eine Niederschrift der wesentlichen Vertragsinhalte nach dem § 2 Abs 1 des Nachweisgesetz. Hierzu gehören unter anderem der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs und die Kündigungsfristen.

Nach Nachweisgesetz hat, wer eine*n Praktikant*in einstellt, "unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen".

Hier müssen u. a. die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele ausformuliert werden. Das kann ein Hebel dafür sein, im Praktikum auch wirklich die Ausbildung voranzubringen und nicht nur als billige Aushilfskraft ausgebeutet zu werden.