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FAQ Studierende

Wie sieht es bei Arbeit auf Abruf mit mit bezahltem Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall aus?

Etliche Arbeitgeber*innen versuchen immer wieder, studentische Jobber*innen mit dem Verweis auf flexible Arbeitszeitgestaltung um ihre Ansprüche auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen zu bringen. Nach dem Motto: "Du kannst ja gerne zwei Wochen Urlaub machen, dann können wir dir in der Zeit aber kein Gehalt bezahlen." Oder: "Da du keine festen Stunden hast, können wir dir leider bei Krankheit keine Entgeltfortzahlung gewähren. Du kannst die verpassten Stunden aber gerne nacharbeiten." Das sind typische Versuche, gesetzlich verankerte Rechte zu umgehen. Lass dir keinen Bären aufbinden!

Du bist abhängig Beschäftigte*r und hast dementsprechend auch bei Arbeit auf Abruf Anspruch auf sämtliche gesetzlich verankerten Arbeitnehmer*innenrechte! Dazu gehören bezahlter Urlaub (mindestens vier Wochen im Jahr) und Feiertagsregelungen genauso wie die Entgeltfortzahlung bei Krankheit (bis zu sechs Wochen).

Damit es nicht immer wieder zu rechtswidrigen Umgehungen der Entgeltfortzahlung bei Krankheit kommt, hat der Gesetzgeber extra einen neuen Absatz 4 ins Gesetz eingefügt. Darin ist geregelt, dass die zur Berechnung der dir zustehenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall "maßgebende regelmäßige Arbeitszeit (…) die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum)" ist. Das heißt, dass es zukünftig hoffentlich deutlich weniger Streit um die Höhe der zu zahlenden Entgeltfortzahlung geben wird.

Auch für den Fall, dass du krank wirst, bevor dein Arbeitsverhältnis volle drei Monate bestanden hat, gibt es eine klare Regelung. Dann ist "der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen". Sollte dein Dienstplan bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit schon stehen und dir mehr Schichten – und damit ein höheres Gehalt – als im Durchschnitt der vergangenen drei Monate entgehen, muss die für dich günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angewendet und dir der tatsächliche Gehaltsausfall gezahlt werden. Beachte, dass du für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen musst!

Ähnliche Fragen

Weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub können dir für Weiterbildung und für gewerkschaftliche, parteipolitische oder gesellschaftliche Tätigkeiten gewährt werden. Regelungen hierzu können unter anderem im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag stehen. Viele dieser Sonderurlaubsansprüche sind allerdings in den letzten Jahren zunehmend gestrichen worden und mittlerweile recht selten.

Ein gesetzlicher Anspruch auf bis zu zehn Tage unbezahlten Urlaub besteht im Falle einer unerwartet auftretenden Pflegebedürftigkeit einer*s nahen Angehörigen. Die Zeit soll für die häusliche  Pflege genutzt werden – und für die Organisation einer Unterbringung in geeigneten Pflegeeinrichtungen.

Der Begriff "Bildungsurlaub" benennt das Recht auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für bestimmte anerkannte Bildungsmaßnahmen unabhängig von dem übrigen Urlaub, der dir darüber hinaus weiterhin zusteht. Wer nur Teilzeit arbeitet, hat einen entsprechenden Teilzeitanspruch.

Ein Bildungsurlaub kann ein Sprachaustausch nach Spanien sein, ein Computerkurs oder auch ein gewerkschaftliches Bildungsseminar. Da Bildung bei uns Ländersache ist, gibt es in jedem Bundesland unterschiedliche Regelungen und Handhabungen. In einigen Bundesländern gibt es leider überhaupt keine gesetzliche Regelung für Bildungsurlaube. Das muss aber nicht heißen, dass du nicht trotzdem Anspruch darauf hast, denn möglicherweise gilt für dich ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die dir einen Bildungsurlaub erlauben. Hier findet ihr eine Übersicht der einzelnen Länderregelungen.

An einem gesetzlichen Feiertag musst du in den meisten Berufen nicht arbeiten, hast aber trotzdem Anspruch auf Lohnzahlungen. Die gibt es natürlich nur, wenn du üblicherweise an dem Wochentag arbeitest, auf den der Feiertag fällt. Dabei muss der Feiertag alleinige Ursache für den Arbeits- und damit Lohnausfall sein.

Wer mit flexiblen Arbeitstagen in Teilzeit oder auf Abruf arbeitet, kann im Einzelfall leer ausgehen, wenn der Grund für den Arbeitsausfall nicht in einem gesetzlichen Feiertag begründet ist. Dein*e Arbeitgeber*in darf dich aber nicht gezielt so einsetzen, dass Feiertage immer umgangen werden.

Wer die ganze Woche arbeitet und – zum Beispiel in der Krankenpflege oder der Gastronomie an einem Feiertag arbeiten muss, hat gesetzlichen Anspruch auf Freizeitausgleich. Das heißt, innerhalb von zwei Wochen muss man an einem normalen Werktag nicht arbeiten, wird aber trotzdem bezahlt – ggf. mit Feiertagszuschlägen (Durch den Ausgleichstag musst du also effektiv einen Tag weniger arbeiten, wirst aber voll bezahlt).

Wer Vollzeit in wechselnden Schichten arbeitet und an einem Feiertag keine Schicht hat, bekommt den Feiertag auch nicht bezahlt.

Wer nur fünf Tage pro Woche oder weniger in einem Betrieb arbeitet, in dem auch feiertags gearbeitet wird, hat nach aktueller Rechtsprechung kein Anspruch auf einen zusätzlichen Ausgleichstag für die Feiertagsarbeit.

Zur Regelung bei Sonntagsarbeit steht mehr in den FAQ unter dem Thema "Arbeitszeit".

Von der generell vereinbarten Arbeitszeit dürfen Arbeitgeber*innen auch bei Arbeit auf Abruf nicht willkürlich nach oben oder unten abweichen. Nach oben darf die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit um bis zu 25 Prozent überschritten werden, nach unten um maximal 20 Prozent. Sind also zum Beispiel zehn Stunden in der Woche vereinbart, hast du einen Anspruch darauf, mindestens acht Stunden beschäftigt zu werden. Fällt einmal mehr Arbeit an, kann dich dein*e Arbeitgeber*in für bis zu 12,5 Stunden abrufen. Zu mehr bist du im Zweifel nicht verpflichtet – kannst aber freiwillig mehr Stunden zusagen, wenn es für dich passt bzw. Überstunden (inkl. eventueller Zuschläge oder gegen entsprechenden Freizeitausgleich) leisten.

Auch für einen einzelnen Arbeitstag gibt es gesetzliche Grenzen. Wenn dein*e Arbeitgeber*in dich für einen bestimmten Tag zum Dienst ruft, muss der Dienst mindestens drei Stunden dauern – dauert er nicht so lange, müssen trotzdem drei Stunden bezahlt werden. Ausnahme: Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag o. Ä. wurde eine mögliche kürzere Dauer vereinbart. Für Tages- und Wochenarbeitszeit gelten unabhängig davon auch hier die üblichen gesetzlichen Höchstgrenzen und Regelungen zu Pausen und Ruhezeiten.

Wichtig: Der*die Arbeitgeber*in muss rechtzeitig Bescheid geben, wann du gebraucht wirst. Einen Dienst, der nicht vier Tage im Voraus bei dir angekündigt ist, musst du nicht antreten. Als Ankündigung kann ein Telefonat mit dir genügen, ebenso der Aushang am üblichen Dienstplan im Betrieb (soweit du vier Tage oder länger vorher im Betrieb bist und ihn dort finden konntest). Bist du rechtzeitig zu einem Dienst bestellt, musst du kommen und arbeiten. Du musst dann aber auch für die eingeplanten Stunden bezahlt werden – selbst, wenn dem*der Arbeitgeber*in plötzlich (oder einen Tag vorher) auffällt, dass er*sie dich doch nicht oder nur kürzer braucht. Fragt dein*e Arbeitgeber*in kurzfristiger als vier Tage zuvor an und du sagst zu (was du ja nicht musst), sind dann aber beide Seiten an diese Zusage gebunden.

Neben dem Urlaubsanspruch besteht ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung bis zu fünf Tagen bei Geburten, Hochzeiten, Krankheits- oder Todesfällen, für ehrenamtliche Richter*innen, für gerichtliche oder behördliche Ladungen, notwendige Arztbesuche, Stellensuche bei Arbeitsplatzwechsel und ähnliches mehr. Dieser Anspruch kann aber durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen, erweitert (zum Beispiel bei Umzug) oder eingeschränkt sein.

Ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte oder unbezahlte Freistellung für den arbeitsintensiven Zeitraum von Prüfungen oder für die Dauer von Pflichtpraktika besteht nicht. Nichtsdestotrotz kannst (und solltest) du versuchen, mit deiner*m Arbeitgeber*in ggf. eine unbezahlte Freistellung für diese Zeit auszuhandeln, falls der Urlaub hierfür nicht ausreicht oder du keinen Urlaub nehmen möchtest.

Auch bei keiner im Arbeitsvertrag klar festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit darf dein*e Arbeitgeber*in dir in Monaten in denen keine Arbeit anfällt nicht einfach nichts zahlen.

So muss auch bei Arbeit auf Abruf eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart sein – am besten schriftlich. Und für den Fall, dass trotzdem keine individuelle Mindestwochenarbeitszeit (z.B. im Arbeitsvertrag) vereinbart ist, gilt gesetzlich automatisch eine Mindestwochenarbeitszeit von 20 Stunden – die dann auch so bezahlt werden muss.

Wichtig dabei: Die Aufgabe, dir dann auch genug Schichten oder Einsätze anzubieten, um den vereinbarten Wochenarbeitsumfang zu erreichen, ist die Aufgabe der Arbeitgeber*innen-Seite. Wenn die nicht genug Arbeit für dich haben, ist das nicht dein Problem und Du hast trotzdem Anspruch auf Bezahlung. Wichtig ist dafür nur, dass Du deine Arbeitskraft ausdrücklich anbietest. Arbeitest du mehr als mindestens vereinbart, wird freilich auch mehr bezahlt.

Für den Fall, dass deine tatsächliche Arbeitszeit nicht ermittelt werden kann, gelten die 20 Stunden pro Woche auch als die im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegte „Auffangregelung“, auch dann bekommst du also mindestens diese 20 Stunden bezahlt. Aber wenn du regelmäßig im Schnitt 25 Stunden in der Woche arbeitest und dies plausibel belegen kannst, gilt selbstverständlich die tatsächliche Arbeitszeit.

Krankschreibungen, auch wenn sie öfter auftreten oder länger andauern, sind kein zulässiger Kündigungsgrund. Sonst würden diejenigen, die öfter krank sind als andere, entlassen werden – und jede*r Arbeitnehmer*in würde aus Angst um seinen*ihren Job auch dann zur Arbeit gehen, wenn sie*er krank ist – was noch kränker macht. Um dem vorzubeugen gibt es dieses Gesetz. Nur wer dauerhaft mehr krank ist als am Arbeitsplatz – ohne die Aussicht, das sich das bald ändert – kommt gegen eine Kündigung nur schwer an. Zumal, wenn die Fehlzeiten dem Betrieb erheblich schaden und auch ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Betriebs keine Abhilfe schaffen kann.

Wer länger ans Bett gefesselt ist, erhält für bis zu sechs Wochen den vollen Lohn von der*dem Arbeitgeber*in. Danach springt normalerweise die Krankenkasse mit Krankengeld in Höhe von 70 Prozent des üblichen Lohns ein. Allerdings haben Studierende keinen Anspruch auf Krankengeld.

Ausnahme: Wer wegen dauerhafter Überschreitung der 20-Wochenstundengrenze nicht von der Sozialversicherungspflicht befreit ist, bekommt auch Krankengeld, ebenso – aber mit Einschränkungen – wer freiwillig versichert ist. Sogar Selbständige können bei vielen gesetzlichen Krankenkassen einen Krankengeldanspruch erwerben – gegen einen zusätzlichen Beitrag.