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FAQ Studierende

Urlaub und Feiertage

Strandkörbe am Strand von Usedom
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Jede*r Arbeitnehmer*in muss sich zwischenzeitlich auch einmal erholen. Darum garantiert das Bundesurlaubsgesetz allen Arbeitnehmer*innen und arbeitnehmerähnlich Beschäftigten vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr.

Passende Fragen zum Thema „Urlaub und Feiertage“

Etliche Arbeitgeber*innen versuchen immer wieder, studentische Jobber*innen mit dem Verweis auf flexible Arbeitszeitgestaltung um ihre Ansprüche auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen zu bringen. Nach dem Motto: "Du kannst ja gerne zwei Wochen Urlaub machen, dann können wir dir in der Zeit aber kein Gehalt bezahlen." Oder: "Da du keine festen Stunden hast, können wir dir leider bei Krankheit keine Entgeltfortzahlung gewähren. Du kannst die verpassten Stunden aber gerne nacharbeiten." Das sind typische Versuche, gesetzlich verankerte Rechte zu umgehen. Lass dir keinen Bären aufbinden!

Du bist abhängig Beschäftigte*r und hast dementsprechend auch bei Arbeit auf Abruf Anspruch auf sämtliche gesetzlich verankerten Arbeitnehmer*innenrechte! Dazu gehören bezahlter Urlaub (mindestens vier Wochen im Jahr) und Feiertagsregelungen genauso wie die Entgeltfortzahlung bei Krankheit (bis zu sechs Wochen).

Damit es nicht immer wieder zu rechtswidrigen Umgehungen der Entgeltfortzahlung bei Krankheit kommt, hat der Gesetzgeber extra einen neuen Absatz 4 ins Gesetz eingefügt. Darin ist geregelt, dass die zur Berechnung der dir zustehenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall "maßgebende regelmäßige Arbeitszeit (…) die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum)" ist. Das heißt, dass es zukünftig hoffentlich deutlich weniger Streit um die Höhe der zu zahlenden Entgeltfortzahlung geben wird.

Auch für den Fall, dass du krank wirst, bevor dein Arbeitsverhältnis volle drei Monate bestanden hat, gibt es eine klare Regelung. Dann ist "der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen". Sollte dein Dienstplan bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit schon stehen und dir mehr Schichten – und damit ein höheres Gehalt – als im Durchschnitt der vergangenen drei Monate entgehen, muss die für dich günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angewendet und dir der tatsächliche Gehaltsausfall gezahlt werden. Beachte, dass du für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen musst!

Weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub können dir für Weiterbildung und für gewerkschaftliche, parteipolitische oder gesellschaftliche Tätigkeiten gewährt werden. Regelungen hierzu können unter anderem im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag stehen. Viele dieser Sonderurlaubsansprüche sind allerdings in den letzten Jahren zunehmend gestrichen worden und mittlerweile recht selten.

Ein gesetzlicher Anspruch auf bis zu zehn Tage unbezahlten Urlaub besteht im Falle einer unerwartet auftretenden Pflegebedürftigkeit einer*s nahen Angehörigen. Die Zeit soll für die häusliche  Pflege genutzt werden – und für die Organisation einer Unterbringung in geeigneten Pflegeeinrichtungen.

Der Begriff "Bildungsurlaub" benennt das Recht auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für bestimmte anerkannte Bildungsmaßnahmen unabhängig von dem übrigen Urlaub, der dir darüber hinaus weiterhin zusteht. Wer nur Teilzeit arbeitet, hat einen entsprechenden Teilzeitanspruch.

Ein Bildungsurlaub kann ein Sprachaustausch nach Spanien sein, ein Computerkurs oder auch ein gewerkschaftliches Bildungsseminar. Da Bildung bei uns Ländersache ist, gibt es in jedem Bundesland unterschiedliche Regelungen und Handhabungen. In einigen Bundesländern gibt es leider überhaupt keine gesetzliche Regelung für Bildungsurlaube. Das muss aber nicht heißen, dass du nicht trotzdem Anspruch darauf hast, denn möglicherweise gilt für dich ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die dir einen Bildungsurlaub erlauben. Hier findet ihr eine Übersicht der einzelnen Länderregelungen.

An einem gesetzlichen Feiertag musst du in den meisten Berufen nicht arbeiten, hast aber trotzdem Anspruch auf Lohnzahlungen. Die gibt es natürlich nur, wenn du üblicherweise an dem Wochentag arbeitest, auf den der Feiertag fällt. Dabei muss der Feiertag alleinige Ursache für den Arbeits- und damit Lohnausfall sein.

Wer mit flexiblen Arbeitstagen in Teilzeit oder auf Abruf arbeitet, kann im Einzelfall leer ausgehen, wenn der Grund für den Arbeitsausfall nicht in einem gesetzlichen Feiertag begründet ist. Dein*e Arbeitgeber*in darf dich aber nicht gezielt so einsetzen, dass Feiertage immer umgangen werden.

Wer die ganze Woche arbeitet und – zum Beispiel in der Krankenpflege oder der Gastronomie an einem Feiertag arbeiten muss, hat gesetzlichen Anspruch auf Freizeitausgleich. Das heißt, innerhalb von zwei Wochen muss man an einem normalen Werktag nicht arbeiten, wird aber trotzdem bezahlt – ggf. mit Feiertagszuschlägen (Durch den Ausgleichstag musst du also effektiv einen Tag weniger arbeiten, wirst aber voll bezahlt).

Wer Vollzeit in wechselnden Schichten arbeitet und an einem Feiertag keine Schicht hat, bekommt den Feiertag auch nicht bezahlt.

Wer nur fünf Tage pro Woche oder weniger in einem Betrieb arbeitet, in dem auch feiertags gearbeitet wird, hat nach aktueller Rechtsprechung kein Anspruch auf einen zusätzlichen Ausgleichstag für die Feiertagsarbeit.

Zur Regelung bei Sonntagsarbeit steht mehr in den FAQ unter dem Thema "Arbeitszeit".

Neben dem Urlaubsanspruch besteht ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung bis zu fünf Tagen bei Geburten, Hochzeiten, Krankheits- oder Todesfällen, für ehrenamtliche Richter*innen, für gerichtliche oder behördliche Ladungen, notwendige Arztbesuche, Stellensuche bei Arbeitsplatzwechsel und ähnliches mehr. Dieser Anspruch kann aber durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen, erweitert (zum Beispiel bei Umzug) oder eingeschränkt sein.

Ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte oder unbezahlte Freistellung für den arbeitsintensiven Zeitraum von Prüfungen oder für die Dauer von Pflichtpraktika besteht nicht. Nichtsdestotrotz kannst (und solltest) du versuchen, mit deiner*m Arbeitgeber*in ggf. eine unbezahlte Freistellung für diese Zeit auszuhandeln, falls der Urlaub hierfür nicht ausreicht oder du keinen Urlaub nehmen möchtest.

Der genaue gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage pro Jahr (bei einer Sechs-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstage (bei einer Fünf-Tage-Woche). Dein individueller Urlaubsanspruch kann aber höher sein, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Arbeitsvertrag das festlegen. Nur weniger geht nicht! Bei Teilzeitkräften wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Als Faustregel gilt, dass du mindestens vier Wochen im Jahr frei haben solltest, egal wie viele Tage du normalerweise arbeitest. Während des Urlaubes wird dein Lohn weitergezahlt.

Der volle Urlaubsanspruch besteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis schon sechs Monate andauert. Vorher und bei auf höchstens sechs Monate befristeten Beschäftigungen wird pro Arbeitsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs gewährt. Nach sechs Monaten besteht auch dann der volle Jahresurlaubsanspruch, wenn der Job erst im Laufe des Jahres aufgenommen wurde.

Der Urlaubsanspruch kann nur in begründeten Ausnahmefällen ins nächste Kalenderjahr mitgenommen oder übertragen werden. Er muss dann aber bis 31. März abgegolten sein, sonst verfällt er i. d. R. Dazu muss die Urlaubsübertragung von einem Kalenderjahr in das nächste förmlich beantragt werden. Ist ein solcher Antrag gestellt worden, kann der Resturlaub aus dem Vorjahr bis zum 31. März des darauf folgenden Jahres genommen werden. Wird der Antrag nicht gestellt, erfolgt auch keine Übertragung des Urlaubs – er verfällt.

Urlaub wird nur in Absprache mit dem*der Arbeitgeber*in genommen, die*der kann ihn aber nur aus wichtigen Gründen verweigern. Ein einmal gewährter Urlaub kann nicht ohne Weiteres, sondern allenfalls aus dringenden betrieblichen Gründen widerrufen werden. Eine Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruches mit dem Gehalt oder durch ein höheres Gehalt ist während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses rechtlich unzulässig; eine dahingehende Vereinbarung, auch im Arbeitsvertrag, nichtig.

Einen Urlaubszwang in Form von Betriebsferien können Arbeitgeber nur mit Rücksicht auf die Interessen die*der Arbeitnehmer*in und unter Einbeziehung des Betriebsrats festlegen. Hast du bis zum Beschäftigungsende Urlaubstage angesammelt, die du nicht nehmen konntest, hast du einen gesetzlichen Anspruch auf die Auszahlung der Urlaubstage.

Manchmal wird kein Urlaubsentgelt gezahlt - wer Urlaub macht, bekommt in dieser Zeit keine Dienste und darum auch kein Geld. Das ist rechtswidrig, deshalb kann Urlaubsentgelt auch rückwirkend, sogar noch nach einer Kündigung, eingefordert (und auch eingeklagt) werden:

  • wenn man bisher keinen Urlaub genommen hat, bis 31. März für das zurückliegende Jahr,
  • wenn man nachweislich in Rücksprache mit dem*der Arbeitgeber*in Urlaub gemacht, aber kein Entgelt bekommen hat, bis zu vier Jahre rückwirkend.

Vom Urlaubsentgelt ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden, dies ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Das Urlaubsgeld wird meistens in einem Tarifvertrag bzw. im Arbeitsvertrag geregelt.

Während des Urlaubs wird dein Lohn natürlich weiter gezahlt (als sogenanntes Urlaubsentgelt). Wenn du nicht jede Woche dieselbe Stundenzahl arbeitest, wird in der Regel das durchschnittliche Einkommen der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt während der Urlaubszeit weitergezahlt. Hierzu gibt es detaillierte Rechtsprechung und zahlreiche Ausnahmen. Vom Urlaubsentgelt ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden, dies ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Das Urlaubsgeld wird meistens in einem Tarifvertrag bzw. im Arbeitsvertrag geregelt.

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