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FAQ Studierende

Was bekomme ich bei einer Krankheit die länger als sechs Wochen dauert?

Wer länger ans Bett gefesselt ist, erhält für bis zu sechs Wochen den vollen Lohn von der*dem Arbeitgeber*in. Danach springt normalerweise die Krankenkasse mit Krankengeld in Höhe von 70 Prozent des üblichen Lohns ein. Allerdings haben Studierende keinen Anspruch auf Krankengeld.

Ausnahme: Wer wegen dauerhafter Überschreitung der 20-Wochenstundengrenze nicht von der Sozialversicherungspflicht befreit ist, bekommt auch Krankengeld, ebenso – aber mit Einschränkungen – wer freiwillig versichert ist. Sogar Selbständige können bei vielen gesetzlichen Krankenkassen einen Krankengeldanspruch erwerben – gegen einen zusätzlichen Beitrag.

Ähnliche Fragen

Krankschreibungen, auch wenn sie öfter auftreten oder länger andauern, sind kein zulässiger Kündigungsgrund. Sonst würden diejenigen, die öfter krank sind als andere, entlassen werden – und jede*r Arbeitnehmer*in würde aus Angst um seinen*ihren Job auch dann zur Arbeit gehen, wenn sie*er krank ist – was noch kränker macht. Um dem vorzubeugen gibt es dieses Gesetz. Nur wer dauerhaft mehr krank ist als am Arbeitsplatz – ohne die Aussicht, das sich das bald ändert – kommt gegen eine Kündigung nur schwer an. Zumal, wenn die Fehlzeiten dem Betrieb erheblich schaden und auch ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Betriebs keine Abhilfe schaffen kann.

Die Lohnfortzahlung der Arbeitgeber*innen gibt es nur einmal pro Krankheit, auch wenn du zwischendurch arbeitsfähig warst und nun erneut wegen derselben Sache krankgeschrieben bist (zum Beispiel weil es einen Rückfall gab). Wenn mehrere Krankheiten gleichzeitig oder nacheinander auftreten, endet die Lohnfortzahlung nach sechs Wochen, es sei denn, man war zwischendurch gesundgeschrieben. Nach den sechs Wochen gibt es keine hundertprozentige Lohnfortzahlung mehr, sondern ggf. nur noch Krankengeld, sofern du darauf Anspruch hast.

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den*die Arbeitgeber*in, wenn der*die Arbeitnehmer*n wegen Krankheit nicht arbeitet, besteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen andauert. In den ersten vier Wochen gibt es nur einen Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse. Diese Regelung ist unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Außerdem besteht die Gefahr, bei Krankheit während der Probezeit gekündigt zu werden. Da das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, müssen sich Arbeitgeber*innen für die Kündigung nicht rechtfertigen. Auch wenn man für eine Krankheit in der Probezeit nichts kann – den Job ist man trotzdem los.

Wenn der*die Arbeitgeber*in aber gerade wegen der Krankheit kündigt, behalten Arbeitnehmer*innen trotzdem ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen. Die Arbeitgeber*innen sollen sich dieser Pflicht nicht durch Kündigung entziehen können. Eine zeitliche Nähe zwischen Krankmeldung und Kündigung spricht dafür, dass die Kündigung wegen der Krankheit ausgesprochen wurde.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin nimmt am 1. Februar die Arbeit auf. Es ist eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Am 5. März meldet sie sich krank. Am 8. März legt sie ihren gelben Schein vor, danach ist sie voraussichtlich bis zum 15. April arbeitsunfähig. Sie erhält daraufhin am 9. März die Kündigung in der Probezeit zum 23. März. Auch wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beendet ist, hat sie bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohn in Form der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Etliche Arbeitgeber*innen versuchen immer wieder, studentische Jobber*innen mit dem Verweis auf flexible Arbeitszeitgestaltung um ihre Ansprüche auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen zu bringen. Nach dem Motto: "Du kannst ja gerne zwei Wochen Urlaub machen, dann können wir dir in der Zeit aber kein Gehalt bezahlen." Oder: "Da du keine festen Stunden hast, können wir dir leider bei Krankheit keine Entgeltfortzahlung gewähren. Du kannst die verpassten Stunden aber gerne nacharbeiten." Das sind typische Versuche, gesetzlich verankerte Rechte zu umgehen. Lass dir keinen Bären aufbinden!

Du bist abhängig Beschäftigte*r und hast dementsprechend auch bei Arbeit auf Abruf Anspruch auf sämtliche gesetzlich verankerten Arbeitnehmer*innenrechte! Dazu gehören bezahlter Urlaub (mindestens vier Wochen im Jahr) und Feiertagsregelungen genauso wie die Entgeltfortzahlung bei Krankheit (bis zu sechs Wochen).

Damit es nicht immer wieder zu rechtswidrigen Umgehungen der Entgeltfortzahlung bei Krankheit kommt, hat der Gesetzgeber extra einen neuen Absatz 4 ins Gesetz eingefügt. Darin ist geregelt, dass die zur Berechnung der dir zustehenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall "maßgebende regelmäßige Arbeitszeit (…) die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum)" ist. Das heißt, dass es zukünftig hoffentlich deutlich weniger Streit um die Höhe der zu zahlenden Entgeltfortzahlung geben wird.

Auch für den Fall, dass du krank wirst, bevor dein Arbeitsverhältnis volle drei Monate bestanden hat, gibt es eine klare Regelung. Dann ist "der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen". Sollte dein Dienstplan bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit schon stehen und dir mehr Schichten – und damit ein höheres Gehalt – als im Durchschnitt der vergangenen drei Monate entgehen, muss die für dich günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angewendet und dir der tatsächliche Gehaltsausfall gezahlt werden. Beachte, dass du für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen musst!

Weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub können dir für Weiterbildung und für gewerkschaftliche, parteipolitische oder gesellschaftliche Tätigkeiten gewährt werden. Regelungen hierzu können unter anderem im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag stehen. Viele dieser Sonderurlaubsansprüche sind allerdings in den letzten Jahren zunehmend gestrichen worden und mittlerweile recht selten.

Ein gesetzlicher Anspruch auf bis zu zehn Tage unbezahlten Urlaub besteht im Falle einer unerwartet auftretenden Pflegebedürftigkeit einer*s nahen Angehörigen. Die Zeit soll für die häusliche  Pflege genutzt werden – und für die Organisation einer Unterbringung in geeigneten Pflegeeinrichtungen.

Der Begriff "Bildungsurlaub" benennt das Recht auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für bestimmte anerkannte Bildungsmaßnahmen unabhängig von dem übrigen Urlaub, der dir darüber hinaus weiterhin zusteht. Wer nur Teilzeit arbeitet, hat einen entsprechenden Teilzeitanspruch.

Ein Bildungsurlaub kann ein Sprachaustausch nach Spanien sein, ein Computerkurs oder auch ein gewerkschaftliches Bildungsseminar. Da Bildung bei uns Ländersache ist, gibt es in jedem Bundesland unterschiedliche Regelungen und Handhabungen. In einigen Bundesländern gibt es leider überhaupt keine gesetzliche Regelung für Bildungsurlaube. Das muss aber nicht heißen, dass du nicht trotzdem Anspruch darauf hast, denn möglicherweise gilt für dich ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die dir einen Bildungsurlaub erlauben. Hier findet ihr eine Übersicht der einzelnen Länderregelungen.

An einem gesetzlichen Feiertag musst du in den meisten Berufen nicht arbeiten, hast aber trotzdem Anspruch auf Lohnzahlungen. Die gibt es natürlich nur, wenn du üblicherweise an dem Wochentag arbeitest, auf den der Feiertag fällt. Dabei muss der Feiertag alleinige Ursache für den Arbeits- und damit Lohnausfall sein.

Wer mit flexiblen Arbeitstagen in Teilzeit oder auf Abruf arbeitet, kann im Einzelfall leer ausgehen, wenn der Grund für den Arbeitsausfall nicht in einem gesetzlichen Feiertag begründet ist. Dein*e Arbeitgeber*in darf dich aber nicht gezielt so einsetzen, dass Feiertage immer umgangen werden.

Wer die ganze Woche arbeitet und – zum Beispiel in der Krankenpflege oder der Gastronomie an einem Feiertag arbeiten muss, hat gesetzlichen Anspruch auf Freizeitausgleich. Das heißt, innerhalb von zwei Wochen muss man an einem normalen Werktag nicht arbeiten, wird aber trotzdem bezahlt – ggf. mit Feiertagszuschlägen (Durch den Ausgleichstag musst du also effektiv einen Tag weniger arbeiten, wirst aber voll bezahlt).

Wer Vollzeit in wechselnden Schichten arbeitet und an einem Feiertag keine Schicht hat, bekommt den Feiertag auch nicht bezahlt.

Wer nur fünf Tage pro Woche oder weniger in einem Betrieb arbeitet, in dem auch feiertags gearbeitet wird, hat nach aktueller Rechtsprechung kein Anspruch auf einen zusätzlichen Ausgleichstag für die Feiertagsarbeit.

Zur Regelung bei Sonntagsarbeit steht mehr in den FAQ unter dem Thema "Arbeitszeit".

Wenn ihr Fragen zum Arbeitsschutz habt, wendet euch an euren Personal- oder Betriebsrat, eure Gewerkschaft, das Gewerbeaufsichtsamt oder uns. Auch auf den Seiten der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin findet ihr eine umfangreiche Sammlung von Arbeitsschutzrichtlinien und Tipps, wie die Arbeitsbedingungen angenehmer gestaltet werden können. Zum Beispiel zur Qualität von Computerbildschirmen oder zum idealen Klima am Arbeitsplatz.

Wer schon im Berufsleben steht, wenn die Entscheidung fällt, ein Studium aufzunehmen, kann sich vielleicht mit der*dem Arbeitgeber*in einigen, dass der Job nicht verloren geht. Hierfür gibt es zwei Möglichkeiten:

  • Die Arbeitszeit wird reduziert. Du verdienst also weiterhin Geld, wenn auch weniger; findest aber zusätzlich Zeit, um das Studium voranzutreiben. Wenn die wöchentliche Arbeitszeit während der Vorlesungszeit höchstens 20 Stunden beträgt, bekommst du sogar den Werkstudent*innenstatus – das bedeutet weniger Abzüge vom Brutto. Hilfreich ist hier eine Vereinbarung, nach der bei Studienabschluss die Wochenarbeitszeit wieder heraufgesetzt wird – denn darauf hast du nicht automatisch Anspruch.
  • Du wirst von der Arbeitsleistung freigestellt. Dafür vereinbaren Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in, dass das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt, du aber bis auf Weiteres oder für eine vorher bestimmte Zeit nicht arbeiten kommen musst und auch kein Geld bekommst. Für den Fall, dass vereinbart wird, dass das volle Gehalt weitergezahlt wird, ist eine Befreiung von der Sozialversicherung auf Grund des Werkstudent*innenstatus nicht möglich.

In beiden Fällen ist es natürlich zusätzlich möglich – aber außerordentlich selten –, dass die*der Arbeitgeber*in sich an den Kosten für das Studium (Gebühren, Literatur etc.) beteiligt oder einen Zuschuss bzw. Stipendium zahlt.