Deutscher Gewerkschaftsbund

Befristung

Sollte dein Arbeitsverhältnis auf einen bestimmten Zeitraum befristet sein, ist besondere Aufmerksamkeit gefragt. Die Befristung muss bei Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart sein, sonst ist sie nicht gültig. Dafür reicht auch, dass der Zweck der Arbeitsleistung vereinbart ist, wenn sich aus diesem die Befristung unzweifelhaft ergibt. Mündliche Arbeitsverträge sind grundsätzlich unbefristet.

Die rechtlichen Bedingungen zur Befristung von Arbeitsverträgen sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Dieses unterscheidet Befristungen mit sachlichem Grund und Befristungen ohne sachlichen Grund.

Eine Sonderform des Befristungsrechts gilt für Arbeitsverträge in der Wissenschaft. Sie sind im Wissenschaftszeitvertragsgesetz geregelt.

Befristungen mit Sachgrund

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Befristungen, die sich aus Art oder Zweck der Arbeitsleistung ergeben, sind grundsätzlich rechtlich zulässig. Dies trifft zum Beispiel auf Schwangerschafts-/Elternzeitvertretungen (ggf. auch mehrmals hintereinander für dieselbe Kollegin) sowie Krankheits- und Urlaubsvertretungen zu, auf Saisonarbeit und bei vorübergehendem Bedarf (zum Beispiel im Weihnachtsgeschäft). Aber auch Probezeiten fallen darunter oder wenn es einen in der Person de_r/s Arbeitnehmer_in/s liegenden Grund gibt.

Mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse können ohne gesetzlich geregelte Begrenzung fast beliebig oft verlängert werden. Lediglich die Rechtsprechung grenzt hier missbräuchliche Befristungsfälle ein. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar 2017 ein Prüfungsschema zum Rechtsmissbrauch bei sogenannten Kettenbefristungen bekräftigt, dennoch muss immer im Einzelfall geschaut werden, ob eine Befristung (noch) rechtmäßig ist oder nicht.

Ist die Befristung nicht rechtmäßig und gehst du dagegen vor, wird aus dem befristeten Beschäftigungsverhältnis ein unbefristetes.

Es kann aber immer nur die aktuelle Befristung vor Gericht gebracht werden. Eine unrechtmäßige Befristung von vor 3 Jahren kannst du heute nicht mehr rechtlich angreifen.

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Zeitpunkt, an dem du den Werkstudent_innenstatus in der Sozialversicherung verlierst und der_die Arbeitgeber_in folglich die vollen Sozialversicherungsbeiträge für dich entrichten muss, ist kein Sachgrund und daher grundsätzlich nicht zulässig!

Eine Befristung "bis zum Abschluss des Studiums" kann allerdings unter bestimmten Umständen zulässig sein.

Befristung ohne Sachgrund

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Eine Befristung ohne Sachgrund, auch kalendermäßige Befristung genannt, unterliegt gesetzlichen Beschränkungen. Sie ist höchstens für die Dauer von 2 Kalenderjahren möglich. Gar nicht möglich ist eine sachgrundlose Befristung, wenn zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit derselben Arbeitgeberin bestand. Das gilt – nach umstrittener Rechtsprechung – nur, solange das letzte Arbeitsverhältnis mit derselben Arbeitgeber_in höchstens drei Jahre zurückliegt.

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf außerdem nicht beliebig verlängert werden. Dies ist höchstens dreimal hintereinander möglich. Eine sachgrundlose Befristung ist nur zulässig, wenn du innerhalb von 2 Jahren maximal dreimal befristet wurdest.

Die vierte Befristung ohne Sachgrund (auch vor Ablauf der 2 Jahre) oder das Überschreiten der 2 Jahre (ggf. auch schon mit der zweiten Befristung) macht die Befristung rechtlich unzulässig und du kannst deinen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geltend machen.

Es gibt allerdings eine Sonderregelung für Unternehmensgründer_innen. Ist dein_e Chef_in Existenzgründer_in, kann sie_er deinen Arbeitsvertrag in den ersten vier Jahren der Selbständigkeit beliebig oft verlängern, ohne dass du zu eine_m/r Festangestellten wirst.

Gerichtlich anfechtbar ist bei mehrfacher Befristung regelmäßig nur der aktuelle Vertrag. Lass dich unbedingt bei deiner Gewerkschaft oder anwaltlich beraten, wenn du eine Klage erwägst.

Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen

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Befristete Arbeitsverhältnisse – egal ob mit Sachgrund oder kalendermäßig befristet – enden mit dem vereinbarten Ende, also wenn der Sachgrund wegfällt oder die kalendermäßig bestimmte Frist erreicht ist.

Vor Ablauf der Befristung sind befristete Arbeitsverträge nur dann ordentlich kündbar, wenn dies explizit im Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag vereinbart ist. Es gilt dann die im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarte Frist, mindestens aber die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Selbstverständlich kannst du ein befristetes Arbeitsverhältnis immer außerordentlich kündigen, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen oder das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag auflösen, wenn du und dein_e Arbeitgeber_in beide damit einverstanden seid.

Besonderheit Befristung von Studierenden

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Grundsätzlich ist eine Befristung von Studierenden aufgrund ihrer "Eigenschaft als Studierende" möglich. Dies ist zum Beispiel auf Wunsch der_des Arbeitnehmer_in/s der Fall, was dann jedoch individuell festzustellen ist.

Das bedeutet: Äußerst du selbst den Wunsch nach einer Befristung (z. B. weil du im darauffolgenden Semester bereits ein Praktikum oder einen Auslandsaufenthalt geplant hast) oder ist deine Arbeitserlaubnis an ein Visum zu Studienzwecken, also auch dein Studium gebunden, ist eine Befristung aufgrund deiner Eigenschaft als Studierende_r problemlos möglich. Dies gilt auch bei Arbeitsverträgen als studentisch Beschäftigte_r an der Hochschule, dazu hier mehr.

Es ist Arbeitgeber_innen im Rahmen der Vertragsfreiheit also grundsätzlich erlaubt, Arbeitsverhältnisse in Hinblick auf ein Studium zu befristen – das Studium ist dann ein "in der Person des_der Arbeitnehmer_in/s liegender Grund" und somit ein möglicher Sachgrund – dennoch sind Formulierungen zur Befristung studentischer Arbeitsverträge wie "bis zum Abschluss des Studiums" nicht immer rechtlich zulässig.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erachtet Befristungen aufgrund der Eigenschaft als Studierende_r mit der Begründung, dass "die Befristung den Studenten jeweils die Möglichkeit gibt, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren" (vgl. BAG-Urteil vom 4. April 1990) zwar grundsätzlich als zulässig. Diese Begründung überzeugt im Fall der Formulierung "bis zum Abschluss des Studiums" allerdings nicht.

Eine solche Sachgrundbefristung würde in dieser Logik nämlich nur Sinn machen, wenn es z. B. um eine semesterweise Befristung geht: dann wird durch die Befristung tatsächlich die Möglichkeit gegeben, immer wieder nötige Anpassungen vorzunehmen. Bei einem Arbeitsbeginn im 2. Semester und einer Befristung "bis zum Abschluss des Studiums" – vermutlich nicht vor dem Ende des 6. oder 7. Semesters – sind eventuelle Anpassungen des Jobs an die Anforderungen eines Studiums durch eine solche Befristung nicht plausibel.

Es reicht auch nicht, einfach anzunehmen, dass Studierende "generell gern befristet neben dem Studium tätig werden", so kann z. B. die Befristung eines studentischen Arbeitsverhältnisses nicht mit dem Interesse von Studierenden, ihre "Arbeitspflicht mit den Anforderungen des Studiums in Einklang zu bringen, gerechtfertigt werden, wenn bereits die Kündigungsmöglichkeit (Anmerkung: i.d.R. also 4 Wochen) in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis sowie Umfang und Lage der Arbeitszeit dem Interesse des Studenten ausreichend Rechnung tragen […]."

Nur wenn es an dieser flexiblen Vertragsgestaltung fehlt, ist also eine entsprechende Befristung wirksam möglich (vgl. BAG-Urteil vom 10. August 1994).

Damit liegen deutliche Anhaltspunkte vor, dass bei typischen studentischen Arbeitsverträgen mit vereinbarten Höchstarbeitszeiten (z. B. "bis zu 20h/Woche" plus ggf. "bis zu 40h/Woche in den Semesterferien") und den üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen von 4 Wochen bis zum 15. oder dem Ende eines Monats eine genügend flexible Vertragsgestaltung angenommen werden kann, um die Zulässigkeit einer Befristung "bis zum Abschluss des Studiums" grundsätzlich anzuzweifeln.

Und last but not least ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Zeitpunkt, an dem du den Werkstudent_innenstatus in der Sozialversicherung verlierst und der_die Arbeitgeber_in folglich die vollen Sozialversicherungsbeiträge für dich entrichten muss, grundsätzlich kein in deiner "Eigenschaft als Studierende_r" liegender Sachgrund und daher nicht zulässig!

Wenn du Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Befristung haben, solltest du dich bei deiner Mitgliedsgewerkschaft oder anwaltlich beraten lassen.

Besonderheit Arbeitsverträge in der Wissenschaft

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Eine weitere Ausnahme gilt für Arbeiten an der Hochschule und in der Wissenschaft. Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal liegt nämlich ein anderes Gesetz – das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) – zugrunde. Hier sind sowohl vor als auch nach der Promotion jeweils bis zu 6 Jahre kalendermäßige Befristung zulässig.

Auch eine maximale Befristungsdauer von studentisch Beschäftigten an Hochschulen ist auf (zusätzliche) 6 Jahre festgelegt, die nur in Ausnahmefällen (zum Beispiel wegen Kindererziehung) verlängert werden kann. Zudem sind Arbeitsverträge nach WissZeitVG als studentisch Beschäftigte an der Hochschule, z. B. als Tutor_in oder in einem Forschungsprojekt, in der Regel an deine Immatrikulation gebunden.

Das bedeutet: Hast du dein Studium abgeschlossen oder bist du aus anderen Gründen nicht mehr immatrikuliert, endet damit auch dein Arbeitsverhältnis als studentisch Beschäftigte_r an der Hochschule.

Auf andere Arbeitsverträge an der Hochschule, wie eine Verwaltungstätigkeit nach TV-L muss das aber keinen Einfluss haben. Was du über die Besonderheiten des WissZeitVG wissen solltest, haben wir hier für dich zusammengestellt.

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