Deutscher Gewerkschaftsbund

Nicht selten wird keine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart, du musst nur kommen, wenn du gebraucht wirst. Kennst du deine Rechte?

Hast du mit dem_der Arbeitgeber_in vereinbart, dass du nicht jede Woche dieselbe Stundenzahl arbeitest, sondern nach anfallender Arbeit (z.B. im Café, an der Kino- oder Supermarktkasse etc.), handelt es sich um sogenannte "Arbeit auf Abruf".

Das heißt aber nicht, dass Arbeitgeber_innen damit die Möglichkeit gegeben wird, dich vollkommen flexibel nach ihren Wünschen einzusetzen – oder unter Umständen sogar eine Zeit lang gar nicht. Um Arbeitnehmer_innen vor einem Missbrauch der Arbeit auf Abruf zu schützen, gibt es sogar extra einen eigenen Paragraphen im Teilzeit- und Befristungsgesetz dazu, in dem die wichtigsten Punkte geregelt sind.

So muss auch bei Arbeit auf Abruf eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart sein – am besten schriftlich. Wenn keine individuelle Mindestwochenarbeitszeit (z.B. im Arbeitsvertrag) vereinbart ist, gilt automatisch eine Mindestwochenarbeitszeit von 20h – die auch bezahlt werden müssen. Das ist ab 2019 die im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegte Auffangregelung, die die bis 2018 gültige Auffangregelung von 10 Stunden in der Woche ablöst. Auffangregelung meint, dass diese für den Fall greift, dass deine tatsächliche Arbeitszeit nicht ermittelt werden kann. Arbeitest du regelmäßig im Schnitt 25 Stunden in der Woche und kannst dies plausibel belegen, gilt selbstverständlich die tatsächliche Arbeitszeit.

Wenn dein_e Arbeitgeber_in dir nicht genug Schichten oder Einsätze anbietet, um den vereinbarten Wochenarbeitsumfang zu erreichen, hast du trotzdem Anspruch auf Bezahlung. Arbeitest du mehr als mindestens vereinbart, wird freilich auch mehr bezahlt.

Dabei dürfen Arbeitgeber_innen aber nicht willkürlich nach oben oder unten abweichen. Nach oben darf die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit um bis zu 25 Prozent überschritten werden, nach unten um maximal 20 Prozent. Sind also zum Beispiel 10 Stunden in der Woche vereinbart, hast du einen Anspruch darauf, mindestens 8 Stunden beschäftigt zu werden. Fällt einmal mehr Arbeit an, kann dich dein_e Arbeitgeber_in für bis zu 12,5 Stunden abrufen. Zu mehr bist du im Zweifel nicht verpflichtet – kannst aber freiwillig mehr Stunden zusagen, wenn es für dich passt bzw. Überstunden (inkl. eventueller Zuschläge oder gegen entsprechenden Freizeitausgleich) leisten.

Auch für einen einzelnen Arbeitstag gibt es gesetzliche Grenzen. Wenn dein_e Arbeitgeber_in dich für einen bestimmten Tag zum Dienst ruft, muss der Dienst mindestens drei Stunden dauern - dauert er nicht so lange, müssen trotzdem drei Stunden bezahlt werden. Ausnahme: Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag o.ä. wurde eine mögliche kürzere Dauer vereinbart.

Für Tages- und Wochenarbeitszeit gelten unabhängig davon auch hier die üblichen gesetzlichen Höchstgrenzen und Regelungen zu Pausen und Ruhezeiten.

Wichtig: Der_die Arbeitgeber_in muss rechtzeitig Bescheid geben, wann du gebraucht wirst. Einen Dienst, der nicht vier Tage im Voraus bei dir angekündigt ist, musst du nicht antreten. Als Ankündigung kann ein Telefonat mit dir genügen, ebenso der Aushang am üblichen Dienstplan im Betrieb (soweit du vier Tage oder länger vorher im Betrieb bist und ihn dort finden konntest). Bist du rechtzeitig zu einem Dienst bestellt, musst du kommen und arbeiten. Du musst dann aber auch bezahlt werden – selbst, wenn dem_der Arbeitgeber_in plötzlich (oder einen Tag vorher) auffällt, dass er_sie dich doch nicht oder nur kürzer braucht. Fragt dein_e Arbeitgeber_in kurzfristiger als vier Tage zuvor an und du sagst zu (was du ja nicht musst), sind dann aber beide Seiten an diese Zusage gebunden.

Etliche Arbeitgeber_innen versuchen immer wieder, studentische Jobber_innen mit dem Verweis auf flexible Arbeitszeitgestaltung um ihre Ansprüche auf bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen zu bringen. "Du kannst ja gerne 2 Wochen Urlaub machen, dann können wir dir in der Zeit aber kein Gehalt bezahlen" und "Da du keine festen Stunden hast, können wir dir leider bei Krankheit keine Entgeltfortzahlung gewähren. Du kannst die verpassten Stunden aber gerne nacharbeiten" sind typische Versuche, gesetzlich verankerte Rechte zu umgehen. Lass dir keinen Bären aufbinden!

Du bist abhängig Beschäftigte_r und hast dementsprechend auch bei Arbeit auf Abruf Anspruch auf sämtliche gesetzlich verankerten Arbeitnehmer_innenrechte! Dazu gehören bezahlter Urlaub (mindestens 4 Wochen im Jahr) und Feiertagsregelungen genauso wie die Entgeltfortzahlung bei Krankheit (bis zu 6 Wochen).

Damit es nicht immer wieder zu rechtswidrigen Umgehungen der Entgeltfortzahlung bei Krankheit kommt, hat der Gesetzgeber extra einen neuen Absatz 4 ins Gesetz eingefügt. Darin ist geregelt, dass die zur Berechnung der dir zustehenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall "maßgebende regelmäßige Arbeitszeit […] die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum)" ist. Das heißt, dass es zukünftig hoffentlich deutlich weniger Streit um die Höhe der zu zahlenden Entgeltfortzahlung geben wird.

Auch für den Fall, dass du krank wirst, bevor dein Arbeitsverhältnis volle drei Monate bestanden hat, gibt es eine klare Regelung. Dann ist "der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen". Sollte dein Dienstplan bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit schon stehen und dir mehr Schichten – und damit ein höheres Gehalt – als im Durchschnitt der vergangenen drei Monate entgehen, muss die für dich günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angewendet und dir der tatsächliche Gehaltsausfall gezahlt werden.

Beachte, dass du für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen musst!