Deutscher Gewerkschaftsbund

Übernahme und Mitbestimmung

Der Tarifvertrag im öffentlichen Dienst: Die JAV und die Frage, wie es nach der Ausbildung weitergeht.

In der Privatwirtschaft wie im öffentlichen Dienst gilt: Die Frage nach Übernahme im Anschluss an die Berufsausbildung ist zumindest für die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) bzw. auch des Betriebs-/Personalrats kein großes Ding. Denn der Gesetzgeber hat geregelt: Wer die Abschluss¬prüfung bestanden hat, sollte auf Antrag in ein ausbildungsadäquates Arbeitsverhältnis eintreten – unbefristet und in Vollzeit. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 78a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bzw. § 9 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG).

Bei der Übernahme von Azubis, die keinem Gremium angehören, ist die Rechtslage leider nicht so eindeutig. Da ist es gut, dass sich in vielen Tarifverträgen Vereinbarungen zur Übernahme finden.

Nun zum öffentlichen Dienst – auch hier besteht für viele Auszubildende eine Übernahmeregelung. Obwohl die Problematik seit Jahren Thema bei jeder Tarifverhandlung war, gelang es der Gewerkschaft ver.di erst im Jahre 2010, den öffentlichen Arbeitgebern einen Anspruch auf Übernahme abzuringen. 2012 setzte ver.di dann noch einen drauf – und erreichte eine erhebliche Verbesserung: Der § 16a des Tarifvertrages für Auszubildende des öffentlichen Diens¬tes (TVAöD), der die Übernahme regelt, wurde erheblich erweitert. Er trat am 1. März 2012 nicht nur für Betriebe und Verwaltungen des Bundes und der Kommunen, Sparkassen, Versorgungswirtschaft und des Nahverkehrs in Kraft, sondern auch für alle Auszubildenden des öffentlichen Dienstes in Pflegeberufen.

Im Gegensatz zur alten Regelung besteht der Anspruch unabhängig von der Abschlussnote, er setzt lediglich die erfolgreich bestandene Abschlussprüfung voraus. Wichtig ist, dass die Tarifvertragsparteien sich auf einen zweistufigen Einstellungsanspruch verständigt haben. Im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis erfolgt die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis zunächst für die Dauer von zwölf Monaten. Sollte diese Zeit aus Sicht der Arbeitgeber erfolgreich absolviert werden, ist eine Entfristung vorgesehen.

Die Regelung bietet allen Auszubildenden eine große Chance – allerdings keine Garantie. So besteht der befristete Übernahmeanspruch nach Ausbildungsende nicht generell, sondern bei dienstlichem bzw. betrieblichem Bedarf zum Zeitpunkt des Ausbildungsendes, wie es in der Vereinbarung heißt. Darüber hinaus muss in der Dienststelle/im Betrieb eine freie und besetzbare Stelle bzw. ein freier und zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein, der eine der Ausbildung entsprechende Beschäftigung auf Dauer ermöglicht.

Die Regel besagt zunächst einmal, dass der Arbeitgeber von einem dienstlichen/betrieblichen Bedarf erst mal nur dann absehen kann, wenn er gerade Personal im betreffenden Arbeitsbereich abbaut. Eine Stelle gilt auch dann als frei, wenn sie von einem Leiharbeitnehmer besetzt ist oder künftig mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden soll.

Die Beschäftigung muss "auf Dauer" möglich sein – das heißt konkret: Der Zeitraum muss näher bestimmt werden.

Bei den personen- bzw. verhaltensbedingten Gründen, die einer Übernahme entgegenstehen können, kann es sich nur um solche Gründe handeln, die auch eine fristlose Kündigung begründen könnten – Beispiel: schwere Straftaten.

Als entgegenstehende gesetzliche Gründe können allenfalls gesetzliche Beschäftigungsverbote, wenn überhaupt, eine Rolle spielen.

Um diese erste Hürde nehmen zu können, sind die Betriebs-/Personalräte gefragt. So kann bereits im Vorfeld geklärt werden, ob zum Zeitpunkt des Ausbildungsendes betrieblicher Bedarf besteht bzw. auch ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Aufgabe der JAV wäre es, diese Gremien für die Frage der Übernahme zu sensibilisieren und die entsprechenden Aktivitäten einzufordern – weil der Betriebs-/Personalrat die Möglichkeit hat, die Übernahme mitzugestalten. So haben die Tarifvertragsparteien ausdrücklich vorgesehen, dass die Ergebnisse der Abschlussprüfung und die persönliche Eignung bei einer Auswahlentscheidung zu berücksichtigen sind. Hier wäre es sinnvoll, Auswahlrichtlinien festzulegen. Denn in dieser Frage können Betriebs- wie auch Personalrat mitbestimmen (§ 95 BetrV/§ 96 BPersV). Während Personalräten ein eingeschränktes Initiativrecht zusteht, können Betriebsräte in Betrieben mit mehr als 500 ArbeitnehmerInnen entsprechende Vereinbarungen erzwingen. In kleineren Unternehmen darf der Betriebsrat dann voll und ganz mitbestimmen, sobald – was notwendig ist – die Arbeitgeberseite eigene Vorstellungen hinsichtlich einer Auswahlrichtlinie vorstellt.

Was auch vereinbart werden kann: dass die Übernahme von Auszubildenden immer Vorrang hat vor dem Einsatz von Personen mit Werkverträgen bzw. vor externen Einstellungen. Auch könnte ein "Wartezeitraum" festgehalten werden. Die Arbeitgeberseite müsste mit der Neubesetzung von Arbeitsplätzen so lange warten, bis die Berufsausbildung beendet wird. Gleichfalls zu klären wäre, ob die Übernahmeverpflichtung auch dann erfüllt wird, wenn – wie bereits praktiziert – den Auszubildenden lediglich eine Beschäftigung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung angeboten wird.

Nach Ablauf der zwölf Monate besteht der Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei entsprechender "Bewährung". Sie wird immer dann vorliegen, wenn der übernommene Azubi die arbeitsvertraglichen Pflichten und die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfüllt. Wer sich hier einigermaßen engagiert, dürfte diese Hürde eigentlich problemlos meistern können.

Hinweis: Informiert euch und die Azubis über den aktuellen Tarifvertrag. Da kann ein Anspruch auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis generell oder anhand bestimmter Kriterien vereinbart sein.

Empfehlenswert: Setzt euch dafür ein, dass eine paritätisch besetzte Kommission gebildet wird, die im Einzelfall über Fragen der Übernahme entscheidet!


Weitere Infos gibt's bei der ver.di Jugend.


(aus der Soli 3/13, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)