Deutscher Gewerkschaftsbund

Der Suff und die Mitbestimmung

Was kann die JAV tun, wenn der Arbeitgeber einen Azubi wegen fortgesetzten Trinkens kündigt? Über Alkohol im Betrieb.

Trinken in der Firma
Deutschland gilt der Weltgesundheitsorganisation als Problemnation: Doppelt so viel Alkohol wie andere Nationen süffeln wir weg. In Betrieben und Dienststellen ist dies ein nicht zu unterschätzendes Problem: Vor allem, wenn Beschäftigte während der Arbeitszeit unter Strom stehen.

Alkoholkonsum ist ganz schön leistungsfeindlich. Darüber hinaus kommt es in vielen Fällen auch zu "abweichendem Verhalten", verbunden mit innerbetrieblichen Störungen: unentschuldigtes Fehlen, Streit mit Vorgesetzten, Fehler bis hin zu Arbeitsunfällen. Kurz und gut: Schon aus Gründen des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit muss Alkohol im Betrieb ein No-Go sein.

Achtung: Aus den Unfallverhütungsvorschriften von Berufsgenossenschaften ergibt sich oft für Arbeitnehmer_innen die Pflicht, sich nicht durch den Genuss von Alkohol in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Für einige Branchen existiert sogar ein absolutes Alkoholverbot.

Auch der Arbeitgeber ist in der Pflicht: Wer blau ist und deswegen nicht in der Lage, seine Tätigkeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuüben, darf grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Außerdem besteht eine allgemeine Fürsorgepflicht: Betrunkene Arbeitnehmer_innen sind vom Arbeitsplatz zu entfernen und – auf ihre Kosten – sicher nach Hause zu bringen.

Die Jugend
Der Gesetzgeber hat es Arbeitgebern ausdrücklich untersagt, an Jugendliche unter 16 Jahren alkoholische Getränke auszugeben oder den Zugriff zu ermöglichen. An Jugendliche über 16 Jahren darf der Arbeitgeber keinen Brandwein (Whisky, Rum etc.) ausgeben (§ 31 Jugendarbeitsschutzgesetz).

Vorsicht: Alkoholsucht kann zum Verlust des Arbeitsplatzes führen! Die Alkoholerkrankung als solche kann natürlich keine Kündigung begründen. Gefährlich wird es jedoch, wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die vereinbarten arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. In Betracht kommt dann eine ordentliche, fristgemäße personenbedingte Kündigung.

Die Wirksamkeit der Kündigung wird in drei Stufen geprüft:

  • Grundsätzlich ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich.
  • Aufgrund dieser negativen Zukunftsprognose muss die begründete Besorgnis bestehen, dass es auch zukünftig zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen kommen wird.
  • Eine umfassende Interessenabwägung wird vorgenommen.

Bevor es aber überhaupt zum Ausspruch einer Kündigung kommt, muss zum Beispiel der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, sich einer Entziehungskur zu unterziehen. Erst wenn die abgelehnt wird, kann ein Arbeitgeber üblicherweise davon ausgehen, dass der Kollege von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Von daher besteht in einem derartigen Fall die hohe Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitsgericht eine Kündigung für rechtswirksam hält (ganz aktuell: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2014, Az.: 2 AZR 565/12).

Azubis und Alkohol
Wie sieht es mit Azubis aus? Das Berufsausbildungsverhältnis darf nach Ablauf der Probezeit nicht mehr ordentlich aus personen- bzw. verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden, sondern nur noch fristlos aus wichtigem Grund (§ 22 Berufsbildungsgesetz, BBiG). Nach der Recht¬sprechung ist eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung von Normalarbeitnehmer_innen nur in ganz wenigen Ausnahmefällen zulässig. Bei Auszubildenden kommt noch hinzu, dass der Arbeitgeber eine erweiterte Fürsorgepflicht gegenüber dem Azubi hat. Der Ausbilder muss dafür sorgen, dass die Auszubildenden charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden (§ 14 BBiG). Klartext: Zunächst sind alle erdenklichen Möglichkeiten zu nutzen, um ihnen die Fortsetzung und erfolgreiche Beendigung der Ausbildung zu ermöglichen.

Die JAV und ihre Möglichkeiten
In vielen großen Betrieben gibt es betriebliche Suchtbeauftragte, die helfen können, Erkrankten klarzumachen, dass sie alkoholkrank sind und eine Therapie durchgeführt werden muss. Natürlich steht auch den Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) zu, mit den betroffenen Kolleg_innen zu sprechen. Erhalten JAVis Hinweise auf Azubis mit Alkoholproblem, können sie aktiv werden.

Zu beachten ist, dass solche Sachverhalte zwingend der Verschwiegenheitspflicht unterfallen. Aber das Gespräch mit Betriebs- oder Personalrat ist erlaubt. Gerade in größeren Gremien gibt es Mitglieder, die speziell für Suchtprobleme Ansprechpartner sind und sich zumeist auch entsprechend sachkundig gemacht haben.

Schaltet auf jeden Fall den betrieblichen Suchtbeauftragten ein. Jugendvertreter_innen können quasi als Mittler dienen und entsprechende Hinweise des Beauftragten an den Betroffenen weiterleiten. Gleichzeitig bietet es sich an, Informationsmaterial bzw. Hinweise auf Hilfsmöglichkeiten von den zahlreichen außerbetrieblichen Selbsthilfegruppen wie den Anonymen Alkoholikern, Guttemplern etc. einzuholen – und vielleicht gelingt es ja, den Betreffenden zur Kontaktaufnahme mit einer Beratungsstelle zu bewegen.

Sollte es wegen Alkoholauffälligkeiten zu einem Personalgespräch mit dem Arbeitgeber kommen, kann ein Mitglied des Betriebsrats teilnehmen. Hier kann das Thema Alkohol angesprochen werden, der Betrieb unterbreitet womöglich etwaige Hilfsangebote.

Tipp: JAV-Mitglieder sollten sich vorbildlich verhalten. Gibt's ein Alkoholverbot, sollte natürlich auch während Sitzungen oder sonstigen Aktivitäten der JAV nicht getrunken werden. Auch bei Geburtstagen, bestandenen Prüfungen etc. sollte nicht während der regulären Arbeitszeit "angestoßen" werden. Wenn's sein muss: Dafür gibt's ja den Feierabend.


(aus der Soli 8-9/14, Autor: Wolf-Dieter Rudolf)