Deutscher Gewerkschaftsbund

Handys verboten!

Klingeling, Surf, Quassel, Sims… Das Handy gehört zur Grundausstattung des Menschen. Aber verträgt sich dieses lebenswichtige Accessoire auch mit den Gepflogenheiten und Arbeitsabläufen im Betrieb?

Das Mobiltelefon – oft wird es auch während der Arbeitszeit genutzt. Zumindest steht’s auf Empfang und dann und wann werden Anrufe entgegengenommen. Und das ärgert die Vorgesetzten. Was passiert nun, wenn der Arbeitgeber die Nutzung von privaten Handys während der Arbeitszeit komplett verbietet? Ist das erlaubt? Darf der das überhaupt?

Grundsätzlich müssen Azubis Weisungen folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung vom Ausbilder oder anderen berechtigten Personen erteilt werden (vgl. § 13 Satz 2 Nr. 3 Berufsbildungsgesetz, BBiG).

Für ausgelernte Beschäftigte findet sich die konkrete Rechtsgrundlage für das Weisungsrecht – auch als Direktionsrecht bezeichnet – in § 106 der Gewerbeordnung: Danach kann der Arbeitgeber nicht nur den Ort und Zeit, sondern auch den Inhalt der zu erbringenden Arbeitsleistung näher bestimmen. Soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch andere Rechtsnormen wie z.B. den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder eine andere - gesetzliche - Bestimmung festgelegt sind.

Diese Grundsätze gelten auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der ArbeitnehmerInnen im Betrieb. Wichtigster Punkt: Bei der Ausübung des Weisungsrechts hat der Arbeitgeber einen breiten Gestaltungsspielraum. Er entscheidet letztlich kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll.

Aus diesen Grundsätzen ergibt sich, dass ein Verbot, das private Handy während der Arbeitszeit zu nutzen, vom Weisungsrecht abgedeckt ist. Die Anweisung stellt keinen Verstoß gegen andere gesetzliche Bestimmungen dar und ist auch nicht als sittenwidrig einzuordnen. Die meisten werden das als Schikane ansehen. Diese persönliche Einschätzung ändert allerdings nichts an der rechtlichen Zulässigkeit des Verbots.

Da stellt sich die Frage, was die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) tun kann. Aus dem Gesetz (§ 70 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz; BetrVG) ergibt sich die Pflicht für die JAV, Anregungen (wozu auch Beschwerden gehören) der von ihr vertretenen ArbeitnehmerInnen aufzunehmen und beim Betriebsrat auf eine Erledigung hinzuwirken.

Wichtig ist dies deshalb, weil nun der Betriebrat sofort prüfen kann, ob derartige Anweisungen eventuell der Mitbestimmung unterliegen. Denn wenn ein Mitbestimmungsrecht besteht, könnte der Betriebsrat den Arbeitgeber – mit Aussicht auf Erfolg – auffordern, ein derartiges Verbot zurückzunehmen, bevor es nicht zu einer einvernehmlichen Regelung des Problems Handyverbot zwischen den Betriebspartnern gekommen ist.

Der Betriebsrat wird nun prüfen – oder prüfen lassen, ob die Anweisung unter das Mitbestimmungsrecht (nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) fällt oder nicht: Denn jedem Betriebsrat steht unabhängig von seiner Größe ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der ArbeitnehmerInnen im Betrieb zu.

Leider steckt hier der Teufel im Detail: Nach der Rechtsprechung muss bei derartigen Anordnungen zwischen einem "mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten" und einem "nicht der Mitbestimmung unterfallenden Arbeitsverhalten" unterschieden werden: Letzteres betrifft sämtliche Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistungen selbst zu beachten sind.

Ein mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise dies geschehen soll. In der Konsequenz sind sämtliche auf die vertragsgemäße Erfüllung der Arbeit bzw. der Ausbildung gerichtete Anweisungen, Vorgaben oder Anordnungen des Arbeitgebers mitbestimmungsfrei.

Die Frage hat auch schon die Arbeitsgerichte beschäftigt: Wenn es nach ihnen geht, kann durch die Nutzung des privaten Handys eine unmittelbare Beeinträchtigung der Arbeitsleistung bzw. der Ausbildung "nicht ausgeschlossen werden" – bei einem Verbot, das Handy während der Pausen zu nutzen, würde die rechtliche Bewertung anders aussehen.

Hinweis: Fällt ein Verbot unter die Mitbestimmung des Betriebsrats und sind davon nur Auszubildende betroffen, so steht der JAV bei einer etwaigen Schlussfassung des Betriebsrats über das weitere Vorgehen nicht nur ein besonderes Teilnahmerecht, sondern auch das Stimmrecht zu.

Wichtig: Fällt ein Verbot nicht unter die Mitbestimmung des Betriebsrats, so sollten Azubis und ArbeitnehmerInnen alles tun, um sich an die Vorgaben der Arbeitgeberseite zu halten – denn ansonsten riskiert man eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung.

Auch Auszubildende, die die Probezeit überstanden haben, können in derartigen Fällen nicht jubeln: Für die Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses ist nach der Probezeit immer ein "wichtiger Grund" erforderlich. Hier besteht das Risiko, dass ein Arbeitsgericht einen "wichtigen Grund" im wiederholten Verstoß gegen eine Anweisung sieht. Von daher sollten sich auch die JAV- bzw. Betriebsratsmitglieder an derartige Verbote halten.

Tipp: Jeder Betriebsrat sollte natürlich versuchen, nicht nachvollziehbare bzw. zu akzeptierende Verbote möglichst zu verhindern. Lässt sich belegen, dass die eingegrenzte Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit betriebliche Abläufe nicht stören wird, kann der Betriebsrat restriktive Maßnahmen verhindern (im Rahmen so genannter Kopp­lungs­geschäfte) oder doch immerhin einschränken. Zum Beispiel im Krankenhausbereich, wenn durchs Telefonieren keinerlei Gefährdung der Versorgung des Patienten vorliegt.

Allerdings muss er der Arbeitgeberseite dann in einer Angelegenheit, in welcher er wiederum stark ist, etwas anbieten: zum Beispiel eine allgemeine Betriebsvereinbarung, in der die Nutzung sowohl von Dienst- als auch privaten Telefonen geregelt wird.


(aus der Soli aktuell 7/11, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)


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