Deutscher Gewerkschaftsbund

Die tragende Säule der industriellen Beziehungen

AG Mitbestimmung: Mitbestimmung ist Kontrolle, aber auch Verantwortung.

Was ist Mitbestimmung?

Mitbestimmung ist das Gegenteil von der Allein-Bestimmung der Kapitaleigner, wie sie in der klassisch-liberalen Unternehmensordnung gilt. Sie musste lange erkämpft werden, ist aber in Deutschland heute eine der tragenden Säulen der industriellen Beziehungen. Die Hauptargumente für die Mitbestimmung waren ursprünglich:

1. Die Würde des Menschen und seine Selbstbestimmung gilt auch für Arbeitnehmer.
2. Kapital und Arbeit sind aufeinander angewiesen, wenn es um wirtschaftlichen Erfolg geht.
3. Das oberste Entscheidungsgremium eines Organs soll nach dem Demokratieprinzip aus gleichen Wahlen ihrer Mitglieder hervorgehen.
4. Wirtschaftliche Macht braucht Kontrolle.


Welche Ebenen der Mitbestimmung gibt es?

Hauptsächlich die betriebliche und die Unternehmensebene. Die eine regelt das Betriebsverfassungsgesetz, die andere regeln vor allem das Montanmitbestimmungsgesetz und das Mitbestimmungsgesetz sowie verschiedene Aktiengesetze. Hinzu kommt die Mitbestimmung in Europa bzw. in europäischen Unternehmen, die bislang vor allem über Euro-Betriebsräte stattfindet. Im Öffentlichen Dienst gilt das Personalvertretungsrecht – das allerdings als Bundespersonalvertretungsrecht und in den verschiedenen Landespersonalvertretungsrechten unterschiedliche Ausformungen hat.


Was ist das aktuelle Problem?

Das einzig reale Problem ist, dass die verschiedenen Mitbestimmungsrechte die gewandelten wirtschaftlichen Bedingungen nicht immer voll widerspiegeln. So sieht die Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat kein Wahlrecht für die Beschäftigte in ausländischen Werken vor. Und das Betriebsverfassungsgesetz gilt nur für tatsächlich wirtschaftende Betriebe. Aber immer mehr Jugendliche werden außerbetrieblich ausgebildet – für sie gibt es keine adäquate Form der Mitbestimmung.

In der öffentlichen Diskussion geht es aber um ganz anderes – nämlich um die Frage, ob das deutsche Modell der Mitbestimmung dem Standort Deutschland schadet. Hier sind abwechselnd die Betriebsverfassung und die Unternehmensmitbestimmung im Visier der Kritiker.


Wer sind die Kontrahenten?

Auf der einen Seite natürlich die Gewerkschaften, unterstützt vor allem von der SPD. Sie verfechten die Mitbestimmung und möchten eher einen Ausbau. Die heftigsten Kritiker sind der Bundesverband der Deutschen Industrie und die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände. Sie haben ein gemeinsames Papier zur »Erneuerung«, tatsächlich aber zum Abbau der Mitbestimmung vorgelegt. Darin fordern sie vor allem, dass Unternehmens- und Arbeitnehmervertreter künftig die Form der Unternehmensmitbestimmung »frei« wählen dürfen.

BDI und BDA schlagen hier verschiedene Modelle vor, die von einer Auslagerung der Mitbestimmung in einen Konsultationsrat mit wenig Kompetenzen bis zur derzeit gültigen paritätischen Verteilung der Sitze im Aufsichtsrat (mit Doppelstimme für den Vorsitzenden, der immer von der Kapitalseite kommt) reichen. Kommt es zu keiner Einigung, soll eine 2:1-Lösung zugunsten der Kapitaleigner greifen. Ähnliche »Vereinbarungslösungen« schweben BDI und BDA für die betriebliche Mitbestimmung vor.

Allerdings scheren immer mehr Vorstandschefs auch sehr großer Unternehmen wie Utz Claassen vom Energiekonzern EnBW und Jürgen Schrempp von DaimlerChrysler aus der Reihe und erklären die Mitbestimmung im Aufsichtsrat und durch den Betriebsrat zu einem wichtigen Pfeiler der Konsensbildung bei der Unternehmensführung und große Hilfe in Krisensituationen.


Was sagt die Bevölkerung dazu?

Emnid hat im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung im vergangenen Herbst eine Studie erstellt. Danach fanden 82 Prozent der Befragten, dass die Mitbestimmung im Aufsichtsrat nicht verringert werden solle, 89 Prozent meinten, die betriebliche Mitbestimmung steigere Motivation und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Betrieb. 85 Prozent sagten, die Mitbestimmung habe einen positiven Einfluss auf die Entwicklung der Unternehmen. Ost- und Westdeutsche waren sich übrigens ausnahmsweise einig.


Was hat Mitbestimmung mit der Gewerkschaftsjugend zu tun?

Auch junge Beschäftigte sowie Auszubildende können vor allem über die betriebliche Mitbestimmung im Betriebsrat und in der JAV kollektiv Einfluss auf ihre Arbeitsverhältnisse nehmen. Bei der allgemeinen Debatte rutschen ihre speziellen Themen allerdings schnell unter den Tisch.

Was sind neben der Grundsatzfrage: Mitbestimmung – ja oder nein? die inhaltlichen Themenbereiche für die Gewerkschaftsjugend? Wie können Auszubildende ihre Interessen vertreten? Wie ist das mit Auszubildenden in außerbetrieblicher Ausbildung? Wie funktioniert die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat? Wie können Auszubildenden, die sich in der JAV engagieren, davor geschützt werden, von der Unternehmensleitung gemobbt oder einfach später nicht übernommen zu werden? Wie können Probleme wie Diskriminierung, Rassismus und Sexismus im Betrieb oder in der Ausbildung zum Thema gemacht werden? Sind Drogenscreenings erlaubt oder sogar sinnvoll? Lassen sich Umwelt- und Arbeitsschutzmaßnahmen entwickeln und verankern? Wie kann man auf die Internationalisierung der Arbeitsbeziehungen reagieren? Wenn es Euro-Betriebsräte gibt, wo bleibt dann die Euro-JAV? Und natürlich: Wie lässt sich die Zahl der Ausbildungsplätze erhöhen?


(aus der Soli extra „Her mit dem schönen Programm“, Frühjahr 2005, Autor: Soli aktuell)


Zusatz: Tarifpolitik

Der Angriff auf die Standards

Die gewerkschaftliche Tarifpolitik des Jahres 2004 war überwiegend eine Tarifpolitik in und aus der Defensive. Nach den heftigen politischen Attacken auf die Tarifautonomie im Jahr 2003 folgte im vergangenen Jahr der Angriff der Arbeitgeber auf zentrale Tarifstandards. Beispielhaft dafür ist der Konflikt in der Metall- und Elektroindustrie zu Beginn des Jahres. Dort wurde erstmals seit zwei Jahren wieder über Lohn- und Gehaltserhöhungen verhandelt. Aber im Zentrum der Auseinandersetzung stand die Frage der Arbeitszeitverlängerung.

Auch wenn die IG Metall hier einen glatten Durchbruch der Metallarbeitgeber verhindern konnte, zeigte doch die Entwicklung im weiteren Verlauf des Jahres, dass die Auseinandersetzungen um den Erhalt der Tarifstandards in den Flächentarifverträgen in vollem Gange sind.

Besonderes Aufsehen erregten dabei die Vereinbarungen bei Siemens, DaimlerChrysler und Opel. Die fortgesetzte Verbetrieblichung der Tarifpolitik ist kennzeichnend für die Entwicklung im Jahr 2004. Anknüpfend an den Metallkonflikt entwickelte sich eine heftige politische Kontroverse über die Notwendigkeit einer Arbeitszeitverlängerung.

Eine unheilige Allianz von Wirtschafts- und Arbeitgeberverbänden, politischen Parteien und Wirtschaftsforschungsinstituten forderte längere und flexiblere Arbeitszeiten mit dem Ziel der Arbeitskostensenkung. Auch wenn diese Forderungen bisweilen absurde Züge annahmen und immer neue Höchstzahlen bis hin zur 50-Stunden-Woche ins Gespräch gebracht wurden, so blieb doch die Kernforderung an die Gewerkschaften bestehen, dass die bisherigen tariflichen Arbeitszeitstandards zur Behauptung im Standortpoker aufgeweicht und zurückgenommen werden müssten.

Ein weiteres beherrschendes, tarifpolitisch bedeutsames Thema bildeten die Konsequenzen der Arbeitsmarktreformen durch Hartz IV. Die verschärften Zumutbarkeitskriterien für Arbeitslose, die Einführung von Ein-Euro-Jobs und die damit verknüpfte Gefahr von Lohndumping setzte die Frage nach der Eingrenzung des Niedriglohnsektors auf die Tagesordnung. Die intensive Debatte um einen gesetzlichen Mindestlohn führte zwar (noch) nicht zu konkreten politischen Konsequenzen, das Thema bleibt aber nach einhelliger Auffassung der Gewerkschaften aktuell.

Die Lohnrunde selbst erfasste, wie schon in den Vorjahren, bei weitem nicht die gesamte Wirtschaft. In vielen Tarifbereichen laufen die Vergütungsabkommen noch bis ins Jahr 2005, so zum Beispiel im Einzelhandel, Groß- und Außenhandel, in der Druckindustrie, der Stahlindustrie, im Versicherungsgewerbe und im öffentlichen Dienst. Dagegen wurden in anderen großen Branchen Entgeltverhandlungen geführt, so u.a. in der chemischen Industrie, dem Bauhauptgewerbe und dem Bankgewerbe. Die Abschlussraten für 2004 bewegten sich überwiegend zwischen 1,5 und 2 Prozent, häufig mit vorgeschalteten Nullmonaten. (Quelle: Vorwort zum Tarifpolitischen Jahresbericht 2004 von Reinhard Bispinck und WSI-Tarifarchiv)

Infos: www.boeckler.de

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