Deutscher Gewerkschaftsbund

Die Menschen, die wir riefen

Nach gut 50 Jahren und mehreren Generationen haben sich ausländische Beschäftigte einen Platz auf dem deutschen Arbeitsmarkt erkämpft. Aber gleichberechtigt ist der noch nicht. Scheinbar neutrale Kriterien sorgen immer noch für Diskriminierung.

Es ist 40 bis 50 Jahre her, dass deutsche Unternehmen und Betriebe ausländische ArbeitnehmerInnen in großangelegten Kampagnen als eine Art industrieller Reservearmee anwarben, um Lücken bei der Nachfrage nach Arbeit zu schließen. Diese hatten sich vor allem im verarbeitenden Gewerbe aufgetan, nachdem viele deutsche Beschäftigte in den tertiären Sektor abgewandert oder besser: aufgestiegen waren. Die neuen Arbeitnehmer wurden als Aushilfskräfte geworben – aber sie sind geblieben. Und zweifellos haben sich die Arbeits- und Lebensbedingungen in den Jahrzehnten seither kontinuierlich und deutlich gebessert. Aber bei weitem nicht genug. Wie das Infis-Institut für internationale Sozialforschung exemplarisch für das Land Nordrhein-Westfalen darstellte, zeigt sich auch heute noch auf dem Arbeitsmarkt eine »durchaus strukturell zu nennende Diskriminierung von Menschen, die heute in der zweiten, dritten, gar schon vierten Generation hier leben«. Eine im Jahr 2000 im Auftrag des NRW-Ministeriums für Arbeit und Soziales erstellte Studie, die laut Infis heute noch »volle Gültigkeit« hat, beschreibt sehr genau, dass es trotz parzieller Einbürgerung und (proklamierter) Integration, trotz besserer Sprachkenntnisse und höherer Qualifikation der zweiten und dritten Generation immer noch eine deutliche Schieflage in der Verteilung von Arbeit, von sozialer Stellung in der Gesellschaft gibt.

So ist die Ausbildungsquote bei ausländischen Jugendlichen immer noch niedriger als bei deutschen – und sie sinkt weiter. AusländerInnen verrichten öfter wenig qualifizierte Arbeiten, die dann eher Rationalisierungen und Betriebsumstrukturierungen zum Opfer fallen. Und sie arbeiten häufiger als Deutsche in Bereichen starker saisonaler und konjunktureller Abhängigkeit und häufiger in befristeten, also prekären Arbeitsverhältnissen. Bei den Dienstleistungen sind Ausländer vor allem in Gaststätten, Reinigungsunternehmen und bei der Bahn, im Straßenunterhalt und bei der Müllabfuhr beschäftigt. Ausländische Frauen arbeiten schwerpunktmäßig in der Elektrotechnik oder in Eisen-, Blech- und Metallwarenfabriken. Unterproportional vertreten sind ausländische Beschäftigte in den Bereichen Handel, Kreditwesen, Versicherungswirtschaft und dem öffentlichen Dienst. In technologisch hoch entwickelten Sektoren wie der Datenverarbeitung arbeiten vor allem Deutsche.

Politische Konsequenzen werden aus diesen Erkenntnissen jedoch kaum gezogen. »Die Situation wird zur Kenntnis genommen«, heißt es im Infis-Report. »Sie ist, wie sie ist.«

Dass das so ist, hat einfache Gründe: Zum einen ist deutlich, dass die Deutschen profitieren – warum sollten sie sich also um eine Veränderung kümmern? Zumal die Struktur des Arbeitsmarktes die Entwicklung von Vorstellungen unterstützt, dass die Deutschen nun mal die höher und die Ausländer die weniger Begabten sind. Das passt zur Angst um die Konkurrenz am Arbeitsplatz. »Wieso«, fragen die Infis-AutorInnen, »wieso sind 31 Prozent der Befragten im Westen und 56 Prozent im Osten der Meinung, Ausländer nähmen uns die Arbeitsplätze weg? Wieso halten es 24 (West) bzw. 40 Prozent (Ost) für richtig, in Krisenzeiten zuerst die Ausländer zu entlassen (25 Prozent) bzw. in ihre Herkunftsländer zurückzuschicken (41 Prozent)?«

Dabei geht es nicht nur um Stammtischgerede, sondern auch um konkrete Aktion: So erfuhren die Infis-Experten, dass ein Sachbearbeiter eines Arbeitsamtes aus eigener Initiative – und ohne entsprechende Richtlinie – Betriebe angerufen hatte, um mitzuteilen, dass Arbeitserlaubnisse für AusländerInnen nur unter der Bedingung erteilt werden, dass zugleich vier Deutsche eingestellt werden. In anderen Arbeitsämtern gab es interne Anweisungen (»Sonderauflage für Ausländer«), dass die Vermittler bei Schreiben an Ausländer, insbesondere bei Serben, Kroaten und Menschen aus arabischen Staaten, bitteschön, den härtesten Ton anzuschlagen hätten. Und die Geschäftsführung eines kriselnden Unternehmens schrieb anlässlich einer Massenentlassung einen Brief an die »Lieben Mitarbeiter«, in dem es hieß: »Im übrigen sind von der Maßnahme nur 20 Deutsche betroffen. Dies ist unser Beitrag zum Betriebsfrieden.«

Die Ergebnisse werden von anderen Institutionen gestützt. So hatte die Internationale Arbeitsorganisation ILO einen Feldversuch zu Diskriminierung bei der Einstellung gestartet und jeweils gleiche Biografien und Qualifikationsnachweise an eine Reihe von Personalabteilungen verschickt. Die Bewerbungsunterlagen unterschieden sich nur in den Namen – einem deutschen und einem ausländischen. Im Bankgewerbe wurde der vermeintlich deutsche Bewerber zu mehr als 50 Prozent öfter eingeladen, im Außendienst zu etwa 40 Prozent, im Baubereich zu 8 und zu 6 Prozent in der Gastronomie.

Im betrieblichen Alltag zeigt sich eine vergleichbare Struktur von Diskriminierung und Ungleichheit wie auf dem Arbeitsmarkt. Auch hier gibt es Gewinner und Verlierer, und beide haben sich an ihren Zustand gewöhnt. Die Infis-Autoren sprechen von »betrieblichen Arrangements«: Neben den formellen Regeln und Arbeitsanweisungen, die das Handeln, die Organisationsformen, die Zuständigkeiten fixieren, wird die Zusammenarbeit im Betrieb durch eine betriebliche Praxis oder Gewohnheit bestimmt, die nirgends offiziell abgestimmt und schriftlich niedergelegt, aber für das Funktionieren viel entscheidender ist als die aufgeschriebenen Anordnungen. »Wir machen das bei uns so«, heißt es dann. Oder: »Wir vom Daimler«. Diese informellen Regeln sind eine Mischung aus gesellschaftlichen Normen, Üblichkeiten und betriebsspezifischen Verhaltensweisen, Kontroll- und Beurteilungsmechanismen, Normen sowie individuellen Einstellungen, vom Politikstil des Betriebsrats bis zum Umgangston untereinander – und sie werden auch von Neuen meist sehr schnell gelernt bzw. Neuen sehr schnell beigebracht. Sie haben eine starke soziale Macht über Denken, Wahrnehmung und Verhalten der Menschen im Betrieb. Warum das so ist, ist klar: Die Arrangements vermitteln eine Wahrnehmung, nach der alle – oder zumindest die Mehrheit der Beschäftigten – die betrieblichen Verhältnisse als unproblematisch begreifen. Möglicherweise vorhandene Diskriminierung wird als »normal« empfunden, wenn sie einen selbst trifft. Bei anderen wird sie kaum erkannt.


Diese Arrangements wären nicht möglich, gäbe es nicht das so genannte Leistungsprinzip. Denn nur mit diesem lassen sich soziale Ungleichheiten scheinbar ganz neutral begründen und somit legitimieren. Das ist schon auf dem Arbeitsmarkt so: Ausländische Beschäftigte leisten ihre Arbeit in den unteren Lohngruppen, weil sie eben über weniger sprachliche Fähigkeiten, fachliche Qualifikationen usw. verfügen. Weil die Eltern in niedrigen Beschäftigungssektoren arbeiten, erwerben ihre Kinder selten qualifizierte Schulabschlüsse und bekommen entsprechend selten qualifizierte Ausbildungsplätze, sie landen auf den schlechteren Arbeitsplätzen oder in der Arbeitslosigkeit. Dieser Kreis schließt sich immer wieder, so lange nicht hinterfragt wird, warum das so ist.

Im Betrieb verhält es sich nicht anders. Die Arbeitsorganisation und Personalpolitik werden weitgehend von den Regeln des Leistungsprinzips bestimmt. Und wie auch auf dem Arbeitsmarkt öffnen sie einer bewussten Diskriminierungspraxis Tür und Tor, weil Ungleichbehandlung sachlich legitimiert und so der wahre Hintergrund verschleiert werden kann. Diskriminierung wird damit unsichtbar.

Das passiert schon bei der Einstellung, gilt aber auch bei Umstrukturierung von Arbeitsprozessen wie der Einführung neuer Produktions- und Organisationskonzepte. Wer hier eine Rolle spielen will, muss seine Qualifikation unter Beweis stellen, fachliche, sprachliche und soziale Kompetenz gezeigt haben – scheinbar neutrale Kriterien. Das Prinzip lautet: Jeder hat die gleichen Chancen, aber wer sie nicht wahr nehmen kann, wer keine entsprechenden Leistungen erbringt, bleibt in der leistungsgeregelten Hierarchie unten. Keine Frage, dass sich die innerbetrieblichen Aufstiegsmuster von Deutschen und AusländerInnen deutlich unterscheiden.

Genau daraus ergibt sich der Studie zufolge ein weiterer problematischer Kreislauf zur Urteils- oder Vorurteilsbildung: Von AusländerInnen wird im Grunde mehr verlangt als von Deutschen. Erfüllen sie diese Anforderungen nicht oder wird ihnen verwehrt, ihre Kompetenz zu zeigen und somit aufzusteigen, stabilisieren sich latente Vorurteile. Kaum vorstellbar, dass ein deutscher Arbeiter – wie es einem türkischen Kollegen passiert ist – vom Meister gefragt wird, ob er mit dem Telefon umgehen kann.

Das Fazit der Infis-Experten: »Im betrieblichen Alltag sind Fremdenfeindlichkeit und Diskriminierung kaum ein Thema. Soziale Ungleichheiten sind für viele Menschen normal, der Betriebsfrieden – auf wessen Kosten und zu wessen Gunsten auch immer – ist oberstes Ziel. Faktische Ungleichbehandlung wird legitimiert mit unterschiedlicher Leistung und formaler Chancengleichheit.« Einfache Lösungen bieten sie dafür nicht an – auch mit dem Verweis darauf, dass es sich nicht um ein allein betriebliches, sondern um ein gesamtgesellschaftliches Problem handle. Immerhin schlagen sie erste Schritte vor, die für Sensibilisierung sorgen sollen: Dazu gehören ein jährlicher Gleichstellungsbericht zur betrieblichen Personalpolitik, eine Betriebsvereinbarung samt Auswertung, ein anonymes Beschwerdebuch, Platz in der Betriebszeitung und ein ausführlicher und wiederholter Punkt »Diskriminierung und Rassismus« auf den Sitzungen des Betriebsrats.

(aus Soli extra "Antirassismus", Herbst 2003, Autor: Beate Willms)

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