Deutscher Gewerkschaftsbund

Gute Nachrichten, schlechte Nachrichten

Ein Alltag mit verschiedenen Kulturen ist das beste Rezept gegen Fremdenfeindlichkeit. Das ist das Ergebnis einer Untersuchung zur Interkulturalität im Betrieb und bei jungen Beschäftigten.

Die gute Nachricht ist, dass fremdenfeindliche Einstellungen in Industriebetrieben mit interkulturellen Belegschaften nur in einem relativ geringen Umfang anzutreffen sind und die Integrationsbereitschaft dort relativ hoch ist. Das gilt für IG Metall-Mitglieder, und zwar für Auszubildende und junge Beschäftigte mehr als für ihre älteren Kolleginnen und Kollegen.

Die schlechte Nachricht ist, dass die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland keine interkulturellen Belegschaften hat und in einigen Regionen der Bundesrepublik kaum Eingewanderte leben. Denn die alltägliche Praxis mit Interkulturalität und Einwanderung ist derzeit das beste Rezept für mehr Toleranz und Akzeptanz zwischen deutschen und ausländischen Gruppen.

Eine sozialwissenschaftliche Untersuchung des Zentrums für Europa- und Nordamerika-Studien der Universität Göttingen (ZENS) bestätigt allerdings auch, dass der von Politik und Gewerkschaften geführte Diskurs über Interkulturalität und Einwanderung einen wichtigen Einfluss auf Einstellungen hat. Je nachdem, wie er geführt wird, kann er fremdenfeindliche Einstellungen bestätigen, Ressentiments stärken oder ein Klima schaffen, in dem diese weniger tragfähig sind.

Zwischen 1997 und 2000 wurden fast 740 männliche und weibliche Industriebeschäftigte verschiedener Nationalitäten und unterschiedlicher Berufsgruppen befragt. Davon waren knapp 180 jünger als 30 Jahre. Mit 70 wurden zudem Gruppendiskussionen zu den Themen "Arbeitsmarkt und Arbeitslosigkeit" und "Deutschland als Einwanderungsland?" geführt. Die Mehrheit der Befragten arbeitet bei zwei Automobilherstellern.

Ein Unternehmen (Werk I) befindet sich in einem nordwestlichen Bundesland in einer Region, die durch Einwanderung und einen relativ hohen Anteil an Ausländerinnen und Ausländern geprägt ist. Hier existiert ein vielfältiges Spektrum an religiösen, kulturellen und politischen Organisationen von Einwanderungsgruppen, die freizeitbezogen, demokratisch oder fundamentalistisch orientiert sind.

Das andere Werk (II) hat seinen Standort in einem nördlichen Bundesland, das sich erst nach dem Zweiten Weltkrieg zu einem Einwanderungsgebiet gewandelt hat. Die Selbstorganisation von Immigranten ist wesentlich weniger umfassend.

In Werk I ist die Situation offener spannungsgeladen, politisierter und das Klima etwas toleranter als in Werk II. Die jüngeren Beschäftigten des Werks I kommen mit einer reichhaltigen Erfahrung in Sachen Interkulturalität – vor allem aus der Schule – in Ausbildung und Betrieb. Sie zeigen von vornherein eine größere Bereitschaft zur Toleranz und Integration, nicht nur, was den Arbeitsplatz angeht, sondern auch in der gesellschaftlichen Sphäre und bei den Bürgerrechten. Darin unterscheiden sie sich gegenüber älteren Beschäftigten, aber auch gegenüber ihren Altersgenossinnen und -genossen aus Werk II. Diese wachsen erst während ihrer arbeitsweltlichen Erfahrungen in den interkulturellen Kontext und gewinnen dann an Toleranz. Die von uns Befragten waren nicht unbedingt aktive, aber insgesamt sehr interessierte Gewerkschaftsmitglieder.

Daraus ergibt sich: Die Arbeitswelt ist eine wichtige Sozialisationsinstanz. Die Nähe zu Gewerkschaften und die konkrete Arbeit der Betriebsräte hat Einfluss darauf, wie Erfahrungen in politische Einstellungen umgemünzt werden. Wichtig ist dabei nicht nur die Nähe, entscheidend sind auch die konkreten Diskurse und politischen Praxen der Gewerkschaft bzw. des Betriebsrates.

Im Zentrum des Diskurses sollte also weniger die Kultur, als vielmehr die (sozial ungleiche) Struktur stehen. Je mehr vermeintlich kulturelle Besonderheiten thematisiert werden, desto stärker werden sie als Unterschiede wahrgenommen. Am häufigsten trifft dies Türkinnen und Türken. Moralische Appelle helfen nicht weiter, sie sind sogar kontraproduktiv, wenn dabei Probleme unter den Teppich gekehrt werden.

Struktureller Gleichstellung sollte Priorität eingeräumt werden – mehr Gleichstellung, mehr Akzeptanz. Positiv erfahren das Arbeitsimmigranten und ihre Familien aus ehemaligen Anwerbeländern, die heute zur EU gehören.

Gleichstellungspolitik von Gewerkschaften (und Betriebsräten) stößt jedoch dort an Grenzen, wo institutionalisierte Diskriminierungen vorhanden sind, etwa über den Aufenthaltsstatus, das Nachrangigkeitsgebot auf dem Arbeitsmarkt oder bei Behörden. Bei strukturellen Ungleichheitsmustern ist häufig schwer zu unterscheiden, wann die Diskriminierung allgemein ist oder wann sie mit der nationalen Herkunft zu tun hat. Wenn eine allgemeine Diskriminierung als spezifische thematisiert wird, kann es leicht zu Konflikten kommen.

Eine Randbemerkung, aber eine wichtige: Jüngere Beschäftigte und Gewerkschaftsmitglieder sind bei internen Diskussionen und Konflikten immer weniger über Gewerkschaftsrhetorik, aber immer öfter durch Argumente zu gewinnen.

(aus Soli extra Juegnd macht Gewerkschaft, Herbst 2001, Autorin: Ursula Birsl, tätig am Zentrum für Europa- und Nordamerika-Studien der Universität Göttingen)

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