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FAQ Studierende

FAQ (10)

Voraussetzung für die geringeren Sozialversicherungsabgaben im Minijob ist, dass dein Gehalt im sogenannten Übergangsbereich zwischen 520,01 und 2.000 Euro im Monat liegt. Jährlich wiederkehrende Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld fließen dabei in die Berechnung mit hinein. Steuerfreie Einkünfte, die unter die Übungsleiter*innen- oder Ehrenamtspauschale fallen, gehören allerdings nicht zum Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung und bleiben daher unberücksichtigt.

Gut zu wissen: Während du als Arbeitnehmer*in niedrigere Beiträge zahlst, weil im Übergangsbereich nur ein geringerer Anteil deines Entgelts für die Berechnung deiner Abgaben zu Grunde gelegt, wird der Arbeitgeber*innenbeitrag zur Sozialversicherung aufs volle Entgelt berechnet. Dadurch erwirbst du trotzdem die vollen Leistungsansprüche.

Wer hauptsächlich studiert und mit allen Nebenjobs zusammen nicht mehr als 20 Stunden /Woche arbeitet, gilt grundsätzlich als "ordentliche*r Student*in" in der Sozialversicherung und hat damit einen besonderen Status als vergünstigte*r "Werkstudent*in". Werkstudent*innen müssen vom Gehalt nur in die Rentenversicherung reguläre Beiträge einzahlen. Kranken- und Pflegeversicherung wird bei Studierenden anders abgedeckt und die Arbeitslosenversicherung (und damit auch die Ansprüche auf Arbeitslosengeld) fallen weg.

Wichtig: Bei der 20-Stunden-Regel handelt es sich nicht um eine Verbotsgrenze: Auch als Student*in darfst du so viel arbeiten und verdienen, wie du möchtest! Auf deinen Status als Student*in innerhalb der Hochschule hat das keinen Einfluss, es ändern sich nur die Sozialversicherungsabgaben. Ob das für dich Vor- oder Nachteile hat, solltest du im Einzelfall prüfen.

Studierende in dualen Studiengängen, ganz gleich, ob ausbildungs- oder praxisintegriert, gelten im Sozialversicherungsrecht nicht als Studierende, sondern sind den zur Berufsausbildung Beschäftigten gleichgestellt. Sie müssen aus ihrer Ausbildungsvergütung in alle Zweige der Sozialversicherung einkommensabhängige Beiträge zahlen. Dafür zahlen die Arbeitgeber aber auch ihren Anteil.

Liegt die Ausbildungsvergütung unterhalb der sogenannten Geringsverdienergrenze (325 Euro im Monat), muss die Arbeitgeberseite die Beiträge ganz allein tragen. Wer keine beitragspflichtige Vergütung erhält, kann sich ggf. über die Eltern familienversichern bzw. nach Überschreiten der Altersgrenze selbst als Praktikant*in kranken- und pflegeversichern (hier gelten die gleichen Beitragssätze wie in der studentischen Versicherung).

Übrigens: Unfallversicherungsschutz besteht im dualen Studium natürlich sowohl im Betrieb als auch an der Hochschule. In der Hochschule ist die Landesunfallkasse zuständig, im Betrieb die Arbeitgebern. Im Zweifel gilt: Unfallversichert bist du ganz sicher, wenn du wissen willst wo, prüfe es gleich bei Studienbeginn.

Für Betriebe, in denen mehr als zehn Arbeitnehmer*innen arbeiten, gibt es besondere gesetzliche Kündigungsschutzregeln. Dabei werden Teilzeitkräfte als 0,5 (bis 20 Stunden pro Woche) bzw. 0,75 (bis 30 Stunden pro Woche) Beschäftigte gerechnet. Wer mindestens sechs Monate in einem solchen Betrieb gearbeitet hat, kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Ausnahmen können bei Kündigungen bestehen, die durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigungen) und/oder das Verhalten oder die Person des Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers begründet sind. In diesen Fällen ist es für die*den Einzelne*n meist schwierig einzuschätzen, wann eine Kündigung gerechtfertigt ist. So ist eine personenbedingte Kündigung nicht möglich, nur weil die*der Arbeitnehmer*in den Studierendenstatus in der Sozialversicherung verloren hat und die Arbeitgeberin folglich die vollen Sozialversicherungsbeiträge für ihn entrichten muss. Eine persönliche Beratung, zum Beispiel bei der Gewerkschaft, kann da helfen.

Nur wenn es an flexiblen Vertragsgestaltung fehlt, ist also eine entsprechende Befristung wirksam möglich (vgl. BAG-Urteil vom 10. August 1994). Damit liegen deutliche Anhaltspunkte vor, dass bei typischen studentischen Arbeitsverträgen mit vereinbarten Höchstarbeitszeiten (z. B. "bis zu 20 Stunden/Woche" plus ggf. "bis zu 40 Stunden/Woche in den Semesterferien") und den üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen von vier Wochen bis zum 15. oder dem Ende eines Monats eine genügend flexible Vertragsgestaltung angenommen werden kann, um die Zulässigkeit einer Befristung "bis zum Abschluss des Studiums" grundsätzlich anzuzweifeln.

Und nicht zuletzt ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Zeitpunkt, an dem du den Werkstudent*innenstatus in der Sozialversicherung verlierst und der*die Arbeitgeber*in folglich die vollen Sozialversicherungsbeiträge für dich entrichten muss, grundsätzlich kein in deiner "Eigenschaft als Studierende*r" liegender Sachgrund und daher nicht zulässig!

Wenn du Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Befristung haben, solltest du dich bei deiner Mitgliedsgewerkschaft oder anwaltlich beraten lassen.

Hinter der 20-Stunden-Regel steckt die Idee, dass bei einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden, bei Vollzeit immatrikulierten Studierenden das Studium bzw. die Zeit, die sie dafür aufwenden, generell überwiegt und nicht ihre Rolle als Arbeitnehmer*in. Aus der Logik heraus gibt es dann auch mögliche Ausnahmen, die in das Ermessen eurer Krankenkasse fallen: Erstes geht es um eure regelmäßige Arbeitszeit über ein ganzes Jahr hinweg und nicht darum, dass ihr mal in einer Woche oder in einem Monat über die 20 Stunden Arbeitszeit pro Woche gekommen seid.

Aber auch regelmäßige Mehrarbeit ist z. B. in den Semesterferien möglich. Oder für einen begrenzten Zeitraum (bei einer Befristung von bis zu max. 26 Wochen) wenn ihr vor allem an Wochenenden oder abends arbeitet, weil man da laut Sozialversicherung ohnehin nicht studiert.

Sollte dein Arbeitsverhältnis auf einen bestimmten Zeitraum befristet sein, ist besondere Aufmerksamkeit gefragt. Die Befristung muss bei Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart sein, sonst ist sie nicht gültig. Dafür reicht auch, dass der Zweck der Arbeitsleistung vereinbart ist, wenn sich aus diesem die Befristung unzweifelhaft ergibt.

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf außerdem nicht beliebig verlängert werden. Wenn die Befristung nicht aus wichtigem Grund – zum Beispiel Schwangerschafts-/Elternzeitvertretung (ist auch mehrmals hintereinander für dieselbe Kolleg*in zulässig), Saisonarbeit etc. – erfolgt, ist dein*e Chef*in spätestens nach 24 Monaten und/oder dreimaliger Verlängerung gesetzlich verpflichtet, dich unbefristet einzustellen. ( Eine Ausnahme stellen hier studentische Beschäftigte an Hochschulen dar, für die zum Teil die längeren Höchstbefristungsgrenzen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gelten)

Achtung: Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Zeitpunkt, an dem der*die Arbeitnehmer*in den Studierendenstatus in der Sozialversicherung verliert und der*die Arbeitgeber*in folglich die vollen Sozialversicherungsbeiträge für ihn*sie entrichten muss, ist nicht zulässig. Gerichtlich anfechtbar ist bei mehrfacher Befristung übrigens regelmäßig nur der aktuelle Vertrag. Ausführlichere Infos findest du in unserem Thema Befristung.

Manche Arbeitgeber*innen, die Interesse an der Weiterqualifizierung ihrer Mitarbeiter*innen haben, tragen auch teilweise oder vollständig die Kosten für die Weiterbildung (finanzieren Arbeitgeber*innen explizit Studiengebühren zusätzlich zum Arbeitsentgelt, gelten oft Sonderkonditionen für Steuer und Sozialversicherung). In diesem Fall kann es zulässig sein, dass beide Seiten vereinbaren, dass du die vom Arbeitgeber*in übernommenen Kosten zurückzahlst, wenn du das Arbeitsverhältnis noch während der Weiterbildung oder kurz danach beendest.

Je nach Dauer der Weiterbildung kann ein Jobwechsel für bis zu zwei Jahre nach Abschluss der Weiterbildung sanktioniert werden. Voraussetzung ist, dass Arbeitnehmer*innen durch die Weiterbildung einen geldwerten Vorteil erlangt – ist die Qualifikation außerhalb der Firma zu nichts nütze, musst du bei vorzeitigem Jobwechsel auch keine Kosten erstatten. Ebenso wenig besteht Rückzahlungspflicht, wenn du betriebsbedingt gekündigt wirst oder der Betrieb dir nach Ende eines dualen Studiums keine Arbeitsstelle anbietet.

In der Berufsausbildung ist eine solche Regelung nicht zulässig, hier darf sich die*der Auszubildende frühestens sechs Monate vor Ende der Ausbildung zur Tätigkeit im Ausbildungsbetrieb über die Ausbildungszeit hinaus verpflichten. Soweit bei einem ausbildungsintegrierten Studium (duales Studium) lediglich ein Ausbildungsverhältnis und kein Arbeitsverhältnis mit dem Betrieb besteht, wäre eine derartige Vereinbarung also unzulässig.

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