Deutscher Gewerkschaftsbund

Kündigungsschutz

Wird das Arbeitsverhältnis von einer Seite als beendet erklärt, heißt das Kündigung. Für diesen Fall gibt es verschiedene Fristen und Regelungen, die für alle Arbeitnehmer_innen gelten. Eine Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Zwar muss nicht zwingend ein Kündigungsgrund angegeben werden. Aber der_die Arbeitnehmer_in kann verlangen, dass ihr_ihm der Kündigungsgrund genannt wird. Ebenso können Arbeits- oder Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung regeln, dass eine Kündigung begründet sein muss. Besteht ein Betriebsrat, muss der vor einer Kündigung immer angehört werden. Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Ablauf der Kündigungsfrist in den Urlaub fällt. Während des Mutterschutzes oder der Elternzeit ist eine Kündigung nahezu unmöglich.

Auch wenn du kaum Lust verspürst, deinen Arbeitsplatz einzuklagen oder dort weiterzuarbeiten, solltest du eine Kündigung immer innerhalb von drei Wochen auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen lassen, am besten von der zuständigen Gewerkschaft. Zum einen besteht die Chance auf eine Abfindung, zum anderen freuen sich spätere Jobber_innen, wenn der Arbeitgeber seine Grenzen kennt. Statt zu versuchen deine Klage allein zu formulieren, solltest du lieber die Hilfe deiner Gewerkschaft in Anspruch nehmen.

Ordentliche Kündigung

Ein normaler Arbeitsvertrag kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats von beiden Seiten gekündigt werden. Ausnahmen von dieser Frist gibt es nur bei außerordentlichen Kündigungen oder in der Probezeit.

Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger wird auch die gesetzliche Kündigungsfrist für Kündigungen durch die Arbeitgeberin. Nach zwei Jahren kann nur noch zum Monatsende gekündigt werden, nach 5, 8, 10, 12 etc. Jahren verlängert sich die Frist um jeweils einen Monat. Weitergehende Vereinbarungen durch Arbeits- oder Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sind möglich. Diese Regelung ist zwar gesetzlich auf Arbeitsverhältnisse ab dem 25. Lebensjahr begrenzt, aber der Europäische Gerichtshof hat 2010 festgestellt, dass diese Altergrenze unzulässig ist und nicht angewandt werden darf. 

Der Arbeitnehmer kann nach dem Gesetz immer binnen vier Wochen kündigen. Durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag etc. kann aber auch diese Frist verlängert werden. Die Kündigungsfrist für die Arbeitnehmerin darf aber nie länger sein als die für den Arbeitgeber.

Außerordentliche Kündigung

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Aus wichtigem Grund kann einer_m Arbeitnehmer_in auch außerordentlich gekündigt werden. Als Gründe gelten unter anderem eigenmächtiger Urlaubsantritt, sexuelle Belästigung von Kolleg_innen oder Arbeitsverweigerung. Der-die Arbeitnehmer_in kann verlangen, dass ihm der Grund für die Kündigung genannt wird. In der Regel muss einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung durch den_die Arbeitgeber_in vorausgehen. Eine außerordentliche Kündigung ist sofort wirksam, es kann allerdings im Einzelfall auch eine Frist vereinbart werden.

Änderungskündigung

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Eine Änderungskündigung wird vor, bei oder nach der Kündigung angeboten, um einen neunen Arbeitsvertrag mit geänderten Bedingungen zu unterzeichnen. Die_der Arbeitnehmer_in kann den neuen Arbeitsvertrag unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht dem Kündigungsschutzgesetz widerspricht - und später noch klagen.

Gesetzlicher Kündigungsschutz

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Für Betriebe, in denen mehr als zehn Arbeitnehmer_innen arbeiten, gibt es besondere gesetzliche Kündigungsschutzregeln. Dabei werden Teilzeitkräfte als 0,5 (bis 20 Stunden pro Woche) bzw. 0,75 (bis 30 Stunden pro Woche) Beschäftigte gerechnet.

Wer mindestens sechs Monate in einem solchen Betrieb gearbeitet hat, kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Ausnahmen können bei Kündigungen bestehen, die durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigungen) oder das Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers begründet sind. In diesen Fällen ist es für den Einzelnen meist schwierig einzuschätzen, wann eine Kündigung gerechtfertigt ist. So ist eine personenbedingte Kündigung nicht möglich, weil die Arbeitnehmerin den Studentinnenstatus in der Sozialversicherung verloren hat und der Arbeitgeber folglich die vollen Sozialversicherungsbeiträge für sie entrichten muss. Eine persönliche Beratung, zum Beispiel bei der Gewerkschaft, kann da helfen.

Befristete Arbeitsverhältnisse

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Bei befristeten Arbeitsverträgen geht man davon aus, dass der Vertrag mit Ablauf der Befristung endet. Eine vorherige ordentliche Kündigung und die entsprechende Anwendung der Regelungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes ist nur möglich, wenn das explizit im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag steht.

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