Deutscher Gewerkschaftsbund

Flexiverträge

Studentische Arbeitsverträge
Wer kennt sie nicht, die oft mit "studentische Aushilfe" oder "Werkstudent_innenvertrag" überschriebenen Arbeitsverträge, in denen häufig außer einer Höchstarbeitszeit von "bis zu 20h/Woche", manchmal noch "bis zu 40h/Woche in den Semesterferien" nichts weiter zur Arbeitszeit geregelt ist. Ebenfalls üblich ist eine Befristung "bis zum Abschluss des Studiums". Doch ist das so alles auch rechtlich eindeutig? Bedeutet eine vertraglich vereinbarte Höchstarbeitszeit von "bis zu 20h/Woche“ tatsächlich, dass auch einseitig von der Arbeitgeber_innenseite festgelegte Wochen mit Null Stunden möglich sind?

Vereinbarte und tatsächliche Arbeitszeit
Formulierungen wie "bis zu 20h/Woche" bedeuten erstmal nur, dass es sich um flexible Arbeitszeitvolumina handelt, bei denen eine Höchstarbeitszeit vereinbart ist unter der Prämisse, dass die_der Arbeitgeber_in bei Bedarf auch weniger Stunden abrufen kann.

Häufig handelt es sich bei flexiblen Arbeitszeitvolumina um Arbeitsverhältnisse auf Abruf, die unter § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt sind. Dabei gibt es arbeitsrechtlich gesehen keinen Unterschied zu anderen Teilzeitarbeitsverträgen und studentische Jobber_innen haben die gleichen Ansprüche und Rechte wie andere Teilzeitbeschäftigte auch.

Für diese und damit auch für studentische Jobber_innen gilt: Wenn bei Arbeit auf Abruf keine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart ist, gilt laut Gesetz eine Mindestarbeitszeit von 10h/Woche. Diese muss auch bei Nicht-Abruf bezahlt werden! Dabei handelt es sich bei den 10h/Woche nur um eine gesetzliche Mindestauffangregelung. Diese soll Arbeitnehmer_innen vor einer einseitigen Abwälzung des Unternehmer_innenrisikos auf sie schützen, wenn sich die tatsächlich praktizierte Arbeitszeit nicht ermitteln lässt.

Das bedeutet aber nicht, dass bei fehlender Vereinbarung grundsätzlich nur die 10 Stunden als fest vereinbart gelten würden. Denn wenn die_der Arbeitgeber_in über einen längeren Zeitraum (ca. 6 bis12 Monate) ein konstantes Volumen abruft, ist diese sogenannte praktische Vertragsdurchführung entscheidend. Da sieht die Rechtsprechung vor, dass der Durchschnitt der wöchentlichen Arbeitszeit als vereinbart gilt.

Ähnlich verhält es sich bei vereinbarten Höchstarbeitszeitgrenzen, wie die bei studentischen Jobber_innen üblichen "bis zu 20h/Woche". Das bedeutet nämlich nicht, dass die Arbeitgeber_innenseite hier unbegrenzt nach unten gehen kann: durch Rechtsprechung ist der Spielraum hier auf 16-20h/Woche eingeschränkt (Abweichungen um mehr als 20 Prozent nach unten sind nicht zulässig).

Es ist also nicht nur ärgerlich, wenn studentische Jobber_innen in solchen Flexivertägen oftmals deutlich weniger bis hin zu zeitweise gar keine Stunden bekommen, sondern auch rechtlich nicht ok. Zudem wird von einer verfestigten Praxis ausgegangen, wenn die tatsächliche Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum bei 20h/Woche liegt, dann ist auch eine Abweichung von bis zu 20 Prozent nach unten nicht mehr möglich.

Betroffene Studierende sollten sich anwaltlich beraten und eventuelle Ansprüche prüfen lassen. Gewerkschaftsmitglieder haben ab Eintritt Anspruch auf kostenlose Rechtsberatung über ihre Mitgliedsgewerkschaft. Der gewerkschaftliche Rechtsschutz greift allerdings erst nach einer gewissen Dauer der Mitgliedschaft. http://jugend.dgb.de/-/inX

Befristung
Ähnlich häufig wie flexible Arbeitszeitvereinbarungen, kommen bei Verträgen von studentischen Jobber_innen auch typische Formulierungen zur Befristung wie z.B. "bis zum Abschluss des Studiums" vor.

Grundsätzlich ist es Arbeitgeber_innen zwar im Rahmen der Vertragsfreiheit möglich, Arbeitsverhältnisse in Hinblick auf ein Studium zu befristen – das Studium ist dann ein in der Person des_der Arbeitnehmer_in/s liegender Grund im Sinne von § 14 Absatz 1 TzBfG, jedoch ist diese Art der Befristung nicht immer haltbar. So erachtet das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Befristung von Arbeitsverträgen mit Studierenden grundsätzlich als zulässig, allerdings mit der Begründung, dass "die Befristung den Studenten jeweils die Möglichkeit gibt, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren." (vgl. BAG-Urteil vom 4. April 1990)

Diese Begründung überzeugt im Fall der Formulierung "bis zum Abschluss des Studiums" nicht. Eine solche Zweckbefristung macht in dieser Logik nämlich nur Sinn, wenn es z.B. um eine semesterweise Befristung geht: Dann wird durch die Befristung tatsächlich die Möglichkeit gegeben, immer wieder nötige Anpassungen vorzunehmen. Bei einem Arbeitsbeginn im 2. Semester und einer Befristung "bis zum Abschluss des Studiums" – vermutlich nicht vor dem Ende des 6. oder 7. Semesters – sind eventuelle Anpassungen des Jobs an die Anforderungen eines Studiums durch eine solche Befristung nicht plausibel.

Für eine zulässige Befristung von Studierenden aufgrund ihrer Eigenschaft als Studierende kann auch der Wunsch der_des Arbeitnehmer_in/s greifen, der aber individuell festzustellen ist.

Es reicht dann nicht, einfach anzunehmen, dass Studierende „generell gern befristet neben dem Studium tätig werden", so kann z. B. die Befristung eines studentischen Arbeitsverhältnisses nicht mit dem Interesse von Studierenden, ihre "Arbeitspflicht mit den Anforderungen des Studiums in Einklang zu bringen, gerechtfertigt werden, wenn bereits die Kündigungsmöglichkeit (i.d.R. also 4 Wochen, Anmerkung der Verfasserin) in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis sowie Umfang und Lage der Arbeitszeit dem Interesse des Studenten ausreichend Rechnung tragen […]."

Nur wenn es an dieser flexiblen Vertragsgestaltung fehlt, ist also eine entsprechende Befristung wirksam möglich. (vgl. BAG-Urteil vom 10. August 1994)


Flexibel und befristet
Damit liegen deutliche Anhaltspunkte vor, dass bei typischen studentischen Arbeitsverträgen mit vereinbarten Höchstarbeitszeiten (z.B. "bis zu 20h/Woche" plus ggf. "bis zu 40h/Woche in den Semesterferien") und den üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen von 4 Wochen bis zum 15. oder dem Ende eines Monats eine genügend flexible Vertragsgestaltung angenommen werden kann, um die Zulässigkeit einer Befristung „bis zum Abschluss des Studiums“ grundsätzlich anzuzweifeln.

Aber immer an die rechtlichen Grenzen der Beratung denken, auch, wenn ihr zu dem Thema eine Informationsveranstaltung organisiert! Im Zweifel sollen sich betroffene Studierende anwaltlich beraten lassen.