Deutscher Gewerkschaftsbund

Wenn der Arbeitstag länger dauert

Arbeitszeit und Mitbestimmung: Was die JAV tun kann, wenn der Arbeitgeber Unmögliches verlangt.

Verstöße protokollieren
"Ich muss 60 Stunden arbeiten, auch am Wochenende, und hab nie Urlaub…" Kommt euch das bekannt vor? Immer wieder kann es passieren, dass die Arbeitszeitstandards von Ausbilderseite arg strapaziert werden. Und das ist natürlich ein Fall für die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV).

Arbeitgeber haben eine Vielzahl von arbeitszeitrechtlichen Regelungen zu beachten. Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten werden. Allerdings kann sie auf bis zu zehn Stunden maximal verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Monaten im Durchschnitt acht Stunden an den Werktagen nicht überschritten werden (§ 3 Arbeitszeitgesetz). Da der Gesetzgeber immer noch von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, beträgt die höchstzulässige wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden. Ist diese Grenze erreicht, ist Feierabend.

Schutz für Jugendliche
Für Jugendliche gilt ein besonderer Schutz. Sie dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und auch nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz).

Haben die JAVis Hinweise erhalten, dass Verstöße vorliegen, sollte sie sich umgehend mit dem Betriebsrat in Verbindung setzen. Denn die JAV ist nur Hilfsorgan des Betriebsrats – gegenüber der Arbeitgeberseite kann sie die Interessen ihrer Wähler_innen nicht direkt durchsetzen.

Besonders erfreut sind die Betriebsräte, wenn die JAV schon entsprechend vorgearbeitet hat. Etwaige Verstöße sollten genau beschrieben werden – mit Art, Zeitpunkt und Ort. Dazu sind auch, falls nicht anonyme Hinweise erfolgt sind, entsprechende Beschwerdeführer_innen und Zeug_innen zu benennen.

Keine Panik: Der Betriebsrat behandelt die Informationen erst einmal vertraulich! Hinweis: Ob die Bestimmungen z.B. des Arbeitszeitgesetzes genau eingehalten werden, kann die JAV auch im Rahmen einer Befragung ihrer Wähler_innen feststellen.

Mehrarbeit
Es stellt sich die Frage, ob man überhaupt länger als vertraglich vereinbart arbeiten muss. Wer etwa einen Teilzeitvertrag abgeschlossen hat, hat doch abschließend dokumentiert, dass er nicht länger als die vereinbarte Stundenzahl für eine Firma tätig sein möchte. Aber viele Arbeitsverträge enthalten heute die Formulierung, der Arbeitgeber sei berechtigt, im zulässigen Rahmen auch Mehrarbeit anzuordnen. Insofern können sich die meisten Arbeitnehmer_innen gegen derartige Anweisungen nicht wehren.

Azubis erleben nicht selten, dass eine gesamte Abteilung länger machen muss. Betroffen sind hier häufig die Azubis im letzten Ausbildungsjahr, wenn sie bereits als vollwertige Arbeitskraft eingeplant werden.

Sofern man sich noch in der Berufsausbildung befindet, kann man den Arbeitgeber immer gern darauf hinweisen, dass Azubis nicht verpflichtet sind, eine Arbeitsleistung zu erbringen, sondern eben zur Ausbildung beschäftigt werden.

In der Praxis werden sich nicht nur in kleinen Betrieben Azubis der Mehrarbeit ergeben – viele sind nicht nur an guten Beurteilungen, sondern auch an einer Übernahme nach Ausbildungsende interessiert.

Ausnahmen

  • Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freigestellt (§ 124 Sozialgesetzbuch X)
  • Ihr legt ein ärztliches Attest vor, aus dem hervorgeht, dass eine bestimmte Stundenzahl nicht überschritten werden darf
  • Ihr habt höherrangige Gründe: z.B. die Betreuung von kleinen Kindern.

Den Betriebsrat einschalten
Wer sich nicht gegen die Anordnung von Mehrarbeit wehren kann, hat allerdings noch eine Trumpfkarte: In Fällen der "vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit" steht dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht zu (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz).

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber vor entsprechenden Anordnungen zur Ausdehnung der Arbeitszeit den Betriebsrat informieren und auf grünes Licht warten muss. Fordert der Arbeitgeber ungenehmigterweise Mehrarbeit an, können sich die betroffenen Arbeitnehmer_innen unter Hinweis auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts verweigern.

Notfalls kann der Betriebsrat den Arbeitgeber per Gericht zwingen, derartige Mätzchen künftig zu unterlassen. In einem derartigen Fall hat der Arbeitgeber nicht nur die Gerichtskosten und sämtliche beteiligten Rechtsanwälte zu bezahlen, sondern riskiert bei Wiederholung auch die Verhängung von Ordnungs- und Zwangsgeldern.

Sofern die Mehrarbeit nicht am selben Tag angeordnet wird, sondern z.B. für die kommende Woche, kann der Betriebsrat auch mithilfe eines Eilverfahrens dem Arbeitgeber die Anordnung untersagen lassen.

Eine andere Option des Betriebsrats ist, eine grundlegende Betriebsvereinbarung über die Voraussetzungen und das Prozedere einer Mehrarbeit einzufordern. Lässt sich der Arbeitgeber darauf nicht ein, riskiert er, dass der Betriebsrat zur Klärung eine sogenannte Einigungsstelle anruft. Dann ist er nicht mehr Herr des Verfahrens, sondern die Einigungsstelle verabschiedet abschließend und im Zweifel gegen seinen Willen eine Betriebsvereinbarung, an deren Inhalt er auch gebunden ist.

Erfahrungsgemäß reicht in vielen Fällen der Hinweis auf die Einigungsstelle. Schließlich hat der Arbeitgeber die z. T. hohen Kosten des Verfahrens zu tragen.

Eil- und Notfälle
Grundsätzlich besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch in sogenannten Eil- und Notfällen. Gerade bei letzteren wird sich – insbesondere dann, wenn erhebliche Schäden für den Betrieb bzw. auch Arbeitnehmer_innen drohen – niemand der Mehrarbeit deshalb verweigern, weil der Betriebsrat noch nicht informiert werden bzw. eine Entscheidung treffen konnte.

In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die Betriebsrät_innen selbstverständlich im Nachhinein genau über die Umstände des Eilfalls aufklären – die Anordnung der Mehrarbeit also quasi nachträglich prüfen lassen.


Zum Weiterlesen: Matthias Beckmann/Regina Steiner (Hg.): Arbeitszeit und Mitbestimmung von A bis Z. Das Lexikon für die Interessenvertretung, Bund-Verlag, Frankfurt/M. 2018, 467 S., 59,90 Euro

(aus der Soli aktuell 1/2018, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)

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