Deutscher Gewerkschaftsbund

Die JAV und die Kündigung. Der JAV-Ratgeber

Was passieren sollte, wenn junge Beschäftigte oder Azubis den Betrieb verlassen müssen.

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Wirksam/unwirksam
Kann man Azubis einfach so kündigen? Und wie müssen die Gremien reagieren, wenn die Kündigung im Raum steht?

Laut Gesetzgeber muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch jeder Kündigung anhören (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Ansonsten ist sie unwirksam. Das ist auch bei einer fehlerhaften Anhörung so. Etwa wenn der Betriebsrat falsch oder nicht ausführlich informiert wurde.

Wichtig: Der Betriebsrat muss auch bei der Kündigung von Volontär_innen, Umschüler_innen, Teilnehmer_innen an berufsvorbereitenden Ausbildungsmaßnahmen und in vielen Fällen sogar bei der Kündigung von Praktikant_innen gehört werden.

Der Betriebsrat reagiert
Im Fall einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung bestehen drei Möglichkeiten:

  • die ausdrückliche Zustimmung
  • keine Äußerung zur Anhörung
  • Widerspruch innerhalb einer Woche sowie innerhalb dieser Frist Äußerung von Bedenken.

Während die Mitteilung von etwaigen Bedenken rechtlich folgenlos bleibt, führt ein ordnungsgemäß abgegebener Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass dem betroffenen Arbeitnehmer ein Weiterbeschäftigungsanspruch zusteht (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Das bedeutet: Wenn eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird, besteht – nach Ablauf der individuellen Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Gerichtsverfahrens – ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Gehaltsfortzahlung.

Der Widerspruch muss dem Arbeitgeber schriftlich – E-Mail ist zulässig – innerhalb einer Woche mitgeteilt werden und mindestens einen gesetzlich erwähnten Widerspruchsgrund enthalten (vgl. § 102 Abs. 3 BetrVG):

  • wenn soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden
  • wenn die Kündigung gegen den Inhalt einer von den Betriebsparteien vereinbarten bzw. von der Einigungsstelle festgesetzten Auswahlrichtlinie bei Kündigungen verstößt
  • wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
  • wenn der Arbeitnehmer nach Umschulung oder Weiterbildung weiterbeschäftigt werden kann
  • wenn der Arbeitnehmer unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann und er damit einverstanden ist.

Wichtig: In einem rechtswirksamen Widerspruch werden die Widerspruchsgründe ausführlich erläutert.

Außerordentliche Kündigung
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat beim beabsichtigten Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung lediglich drei Tage Zeit, Bedenken gegen die beabsichtigte Maßnahme zu äußern.

Aufpassen: Gut beratene Arbeitgeber teilen dem Betriebsrat mit, dass sie beabsichtigen, außerordentlich zu kündigen und dass sie darüber hinaus auch hilfsweise eine fristgemäße Kündigung aussprechen wollen. In einem solchen Fall läuft sowohl eine Drei-Tage- als auch eine Wochenfrist. Der Betriebsrat kann innerhalb der jeweiligen Frist eine Sitzung durchführen und eine entsprechende Stellungnahme abgeben.

Bevor eine Entscheidung oder sogar Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber erfolgt, sollte der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer unbedingt anhören. Dazu ist er auch berechtigt.

Die JAV tritt auf
Und die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)? Sofern einer ihrer Wähler_innen betroffen ist, sollte die Jugendvertretung den Betriebsrat darauf hinweisen. Unabhängig von dessen Engagement sollte sie den Azubi zu der beabsichtigten Kündigung befragen: Sind die vom Arbeitgeber vorgebrachten Kündigungsgründe überhaupt gerechtfertigt? Gibt es Gründe für ein Fehlverhalten?

Die JAV sollte die Ergebnisse in der Betriebsratssitzung bzw. in der Sitzung des zuständigen Betriebs-/ Personalausschusses vortragen, um Einfluss auf die Willensbildung des Betriebsrats zu nehmen.

Tipp: Weist den Betriebsrat schon im Vorfeld darauf hin, den betroffenen Azubi einzuladen, damit er die Vorgänge aus seiner Sicht darstellen kann.

Hinweis: Berät der Betriebsrat bzw. Ausschuss über die beabsichtigte Kündigung, steht der gesamten JAV bei diesem Tagesordnungspunkt das besondere Teilnahmerecht zu (§ 67 BetrVG). Begründet wird dies damit, dass bei einer Kündigung eines Azubis in der Regel besondere jugend- oder ausbildungsspezifische Gesichtspunkte eine Rolle spielen.

Achtung: Ein Stimmrecht steht der JAV nicht zu. Allerdings kann es sehr hilfreich sein, wenn die JAV hier eine eigene Stellungnahme erarbeitet hat und dem Betriebsrat diese im Rahmen der Sitzung erläutert. Nach der Probezeit ist bei Azubis nur eine fristlose Kündigung möglich, die grundsätzlich einen sogenannten wichtigen Grund voraussetzt. Im Übrigen muss auch von Arbeitgeberseite eine Abwägung erfolgen, ob die Fortsetzung der Ausbildung bis Ablauf der Ausbildungszeit zumutbar ist.

Nicht vergessen: Die Ausbildung ist ein Erziehungsverhältnis. Von daher wird bei der Frage, ob ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes überhaupt vorliegt, anders beurteilt, als wenn es sich um das Arbeitsverhältnis eines erwachsenen Arbeitnehmers handelt. Zu berücksichtigen ist auch die bereits absolvierte Ausbildungszeit: die Anforderungen sind umso strenger, je länger das Ausbildungsverhältnis besteht.

Weitere Tipps
Schaut mal, ob ein ähnlicher Fall schon mal vor Gericht verhandelt wurde. Vielleicht wurde zu Gunsten des Azubis entschieden – das gibt Orientierung bei der Stellungnahme!

Gut merken: Die "Vorarbeiten" von JAV und Betriebsrat helfen nicht nur, wenn das Arbeitsgericht eingeschaltet wird. In manchen Branchen muss ein Schlichtungsausschuss angehört werden, bevor eine Klage überhaupt rechtlich möglich ist. Wenn ihr euch in der Sache richtig engagiert, kann das Schlichtungsverfahren zu einer für beide Seiten akzeptablen Lösung führen – ganz ohne langwieriges Gerichtsverfahren.


(aus der Soli aktuell 1/2017, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)

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